Поиск
  • Команда ITCP

Скажем “НЕТ” увольнениям! или Как работать с текучестью и удержанием персонала?



Текучесть персонала - болезнь современного мира, которая меняет бизнес изнутри.

Текучесть персонала обычно связывают лишь с уходом сотрудников в другие более привлекательные компании, и часто забывают, что под текучестью подразумевают и внутренние перемещения в компании между департаментами, смену позиций и функциональных изменений.

Порой текучесть персонала помогает бизнесу двигаться вперед, преодолевая кризисные точки, благодаря новым идеям, свежим мыслям и экстраординарным внедрениям.

Виды текучести


Текучесть персонала неизбежна для любого растущего бизнеса. И начинать уменьшать показатели нужно лишь тогда, когда мы понимаем причины отклонения от удовлетворительной нормы.


! Важно помнить, данные показатели могут быть выше-ниже, в зависимости от специфики работы компании.

О чем нам говорят % ?


Высокий и Критический уровень текучести персонала негативно влияет:


Причины текучести персонала Если мы считаем текучесть персонала болезнью, то лечить следует именно симптомы

Текучесть персонала обычно связана с некорректным построением процессов в компании, начиная с процесса подбора и адаптации персонала заканчивая процессом построения карьеры, обучения и компенсации.

Рассмотрим причины текучести на примерах типовых и частых ошибок в подборе и адаптации персонала, причиной которых зачастую является несоответствие ожиданий и реальности.


Типовые ошибки на этапе подбора персонала

  • Несоответствие описания вакансии c реальными требованиями к потенциальному кандидату;

  • Поиск кандидатов с заведомо более низким/более высоким уровнем экспертизы;

  • Отсутствие понимания у рекрутера причин поиска новой вакансии кандидатом;

  • Отсутствие понимания у рекрутера ожиданий у потенциального кандидата (например, таких как):

  1. Позиция

  2. Зоны ответственности и обязанности

  3. Развитие и обучение

  4. Коммуникация с командой и прямым менеджером

  5. Денежная компенсация

  • Отсутствие у потенциального кандидата информации о компании:

  1. Миссия и Ценности Компании

  2. История компании и стратегические цели Компании

  3. Преимущества работы в компании

Типовые ошибки на этапе адаптации персонала

  • Отсутствие необходимого оборудования для работы;

  • Отсутствие информации о компании и клиентах;

  • Отсутствие информации о внутренних политиках и процедурах компании;

  • Отсутствие процесса командообразования на этапе адаптации;

  • Отсутствие плана адаптации и личного плана развития, сопоставления целей и ожиданий на период испытательного срока

Цели/Ожидания Бизнеса + Цели/Ожидания Сотрудника

-------------------------------------------------------------------

Экспертиза Сотрудника

  • Отсутствие обратной связи от менеджера и команды.

ТОП 5 причин ухода сотрудников:

Неудовлетворенность заработной платой

Отсутствие карьерного роста и развития

Некомфортные условия труда

Неудовлетворенность методами и стилем руководства

Плохой психологический климат


3 главных правила работы с текучкой

1. Рассчитываем коэффициент текучести кадров

Для начала нам необходимо отследить и сравнить количество уволенных сотрудников в с общим количеством работников с помощью формулы:


Чув - Численность уволенных сотрудников

Чсп - Средняя численность персонала

2. Анализируем причины текучести персонала

Причин ухода сотрудников крайне много. Бывает, что ни HRу ни родному менеджеру, сотрудник может так и не осмелиться рассказать истинную причину желания покинуть компанию.

Проанализировать истинные причины ухода нам помогут следующие действия:

  • Встретьтесь с сотрудником для уточнения деталей. Рекомендуем использовать более коучинговый подход и “включить” эмпатию, в данном случае. Помните, решение всегда за человеком. Вам, как HRу нужно убедиться и понять что вы можете предложить сотруднику и в чем сам сотрудник нуждается.

  • Предлагайте варианты “Не ради остаться, чтобы остаться”, а “Ради “лучшего завтра и возможности стать началом тех изменений, которые были нужны уже вчера’’.

  • Организуйте встречу менеджера и сотрудника. Будьте фасилитатором и помощником в составления плана улучшений и поиска ответственных за определенные действия.

Если сотрудник:

  • Решил остаться в компании - Поздравьте его :) И вместе с менеджером проконтролируйте внедрение в жизнь тех изменений, о которых договаривались ранее.

  • Дополнительно, организовывайте поддерживающие встречи с сотрудником и менеджером, которые помогут в дальнейшем снизить риск ухода, повысить лояльность и мотивацию сотрудника.

  • Решил покинуть компанию - Отправьте Анонимный опросник для увольняющегося сотрудника.

Опросники помогают проанализировать:

  • истинные причины ухода;

  • возможные варианты, которые были упущены и не предложены для предотвращения риска ухода;

  • рекомендации и идеи сотрудника по улучшению (процессы в компании) и т.д.


3. Предотвращаем текучесть кадров

Зная причины текучести кадров, не стойте на месте и не анализируйте их по никак нескончаемому кругу.

Действуйте! Вместе с менеджерами, сотрудниками или даже сами!

Начните с подбора персонала. Ведь первое с чем сталкивается кандидат-это процесс подбора. Нанимать стоит тех кандидатов, которые действительно подходят не только под описание вакансии, но и под культуру и ценности компании и команды;

Проанализируйте процесс адаптации в компании. Первый день сотрудника в компании-как первое впечатление при знакомстве с новым человеком. Всегда оставляет след-и тут уже вам решать, положительный или же отрицательный будет данный опыт;

Продумайте систему наставничества для новых сотрудников. Такие наставники могут быть помощниками не только для предоставления всей нужной документации для работы, а и людьми к которым можно обратиться с любым вопросом или приглашением на обед;

Не забудьте о программах обучения и развития. Помогайте в составлении индивидуальных планов развития, с возможностью совмещения личных и бизнес целей;

Обучайте менеджеров и сотрудников обмениваться обратной связью и быть лучше чем вчера, благодаря рекомендациям коллег. Пусть каждый вносит лепту в развитие другого;

Продумайте релевантный, для вашей компании, пакет компенсаций и бенефитов, который не только будет выделять компанию со всех других, а и будет давать вашим сотрудникам чувство, что их ценят и о них заботятся;

Празднуйте маленькие и большие победы, достижения сотрудников и делитесь ими во всеуслышание;

Введите в практику возможности открыто подавать идеи для менеджмента по улучшениям в компании, так называемые, “круглые столы” с руководством. Будьте открыты к новому и не пресекайте желание сотрудника помочь и поделиться своими идеями. Ведь даже один голос бывает решающим;

Будьте гибкими! Идите навстречу коллективу! Слушайте и будете услышаны :)

Помните, большая доля ответственности за текучесть персонала лежит на HR. Не забывайте о простых и ежедневных инструментах работы с персоналом, используя которые, вы не только справитесь с понижением количества увольнений, но и сделаете сотрудников компании более удовлетворенными, мотивированными и, возможно, даже более вовлеченными в свое дело!

Дерзайте!

#HRстратегия #ITHR #HR #управлениеперсоналом #мотивация #текучестьперсонала #адаптация #management

ITCP, IT Career Professionals 2019

  • Facebook Long Shadow
  • LinkedIn Long Shadow
  • Instagram Social Icon
  • Telegram ITCP