Роль HR в IT компании. Как постичь дзен на стыке интересов человека и бизнеса

Ирина Бенько уже 8 лет работает в сфере управления персоналом в IT, принимала участие в становлении HR-процессов в компаниях NIX Solutions и Videal. Нас искренне заинтересовал опыт Ирины, и мы решили пообщаться с ней о секретах, которые помогали ей собирать крутые команды разработчиков и формировать исключительную атмосферу в компаниях, в которых она работала.

Ты работаешь в IT-HR направлении уже более 8 лет, расскажи, пожалуйста, почему ты выбрала именно эту профессию?

Вообще, мое первое образование было по специальности “Органическая химия”, но уже на втором-третьем курсе я стала понимать, что это не то, с чем я хотела бы связать свою жизнь, не моё.

Я всерьез задумалась о том, чем мне хотелось бы заниматься, что мне ближе по духу. Уже тогда я успела попробовать себя в разных ролях: детский воспитатель в санатории, офис-менеджер, интервьюер социсследований, администратор салона красоты и даже официант. И, конечно, все эти роли требовали эффективного взаимодействия с людьми, разных возрастов и статусов. Тогда я решила, что возможность общаться с людьми, понимать их мотивы, выстраивать процессы взаимодействия, и уметь управлять группами людей - это очень интересная штука. Движимая этой идеей, я поступила на второе высшее образование уже по специальности “Управление персоналом”, чтобы познакомиться с основными инструментами этой профессии. Тогда можно было параллельно окончить 2 разные специальности и получить первое и второе высшее в один год.

Когда я защитила свои дипломы, мне казалось, что я переступлю порог любой компании и меня возьмут “с руками и ногами”, кроме того у меня был такой разносторонний опыт работы. Но это был 2008 год - год кризисный. Компании вынуждены были сокращать опытных и высокооплачиваемых HR-специалистов и старались заменить их более “дешевыми”, но желательно не менее опытными.

Я сходила на несколько собеседований, и их результаты не внушали оптимизма. Я приняла решение искать ту компанию, которая, по моему мнению, могла бы дать мне определенные перспективы в дальнейшем, когда кризис утихнет. Я стала смотреть вакансии административного персонала в международные компании, где можно использовать и развивать мои знания английского языка, либо где есть смежные задачи по подбору или управлению персоналом. Уже тогда я знала и об IT сфере, уже тогда понимала, что это нечто особенное и захватывающее, но еще не осознавала насколько.

На одном из сайтов по поиску работы, кажется, это был сайт Rabota.ua, я увидела интересную вакансию офис-менеджера с перспективой частично заниматься задачами HR и направила свое резюме. Оказалось, что был какой-то сбой и описание вакансии было от одной компании, номер телефона принадлежал другой, а имейл - третьей. Судьбоносный баг, потому как имейл принадлежал компании NIX Solutions. Уже потом я поняла, что это была просто нелепая счастливая случайность.

Перезвонили мне довольно быстро, сказали, что такой вакансии у них нет, но с удовольствием пригласили бы меня на собеседование на позицию рекрутера. Видели бы вы как я скакала по комнате, когда мы договорились о встрече и я повесила трубку.

Я прочитала об этой компании все, что могла, пыталась даже разобраться как все-таки отличить дотнетчика от джависта и кто такой тестер. После интервью мне сделали предложение присоединиться к их команде, жаль нельзя было приступить к задачам сразу после интервью, а только на следующий день. Так и началась моя карьера в IT. Вот так баги на сайтах могут изменить нашу жизнь (смеется).

Попробовав разные задачи, что тебе все-таки ближе: рекрутинг или HR?

Для меня важнее не то, к какой категории активностей можно отнести ту или иную задачу, гораздо важнее, принесет ли она пользу общему делу. Невозможно быть хорошим специалистом, если ты абстрагирован от потребностей компании, приоритеты меняются, задачи, соответственно, тоже могут меняться, цель остается одна - помочь бизнесу, учитывая интересы людей.

Например, в NIX Solutions я пробовала себя на разных ролях и позициях. Я прошла путь от рекрутера до заместителя начальника отдела кадров (так это тогда называлось). Компания росла и возникла потребность в построении HR процессов: нужно было организовать взаимодействие между сотрудниками и компанией, понимать и мониторить эффективность в работе команд и их микроклимат, чтобы помочь компании управлять персоналом. Я застала период, когда все только начиналось, и мне повезло участвовать в построении HR-процессов.

Сейчас в компании все может быть уже совершенно по-другому, но это был уникальный и ценный опыт - приложить руку к становлению процесса работы с людьми.

В своей работе я очень ценю то, что могу наблюдать за развитием людей в компании, видеть, как они растут, чего добиваются в карьерном и профессиональном плане. А еще круче когда можно инициировать их развитие и участвовать в нем. Нравилось наблюдать и анализировать, чего удается достичь каждому из них. За некоторыми я все еще наблюдаю издалека, и гордость переполняет меня, когда я вижу, как все-таки талантливы эти ребята. И мне приятно, что тогда, много лет назад, мы смогли рассмотреть их потенциал.

Для меня всегда было важно знать всех сотрудников в компании, вне зависимости от того, сколько их. И я испытывала некоторый дискомфорт, когда перестала узнавать новичков. Да, настолько стремительным был рост компании. Я веду к тому, что нужно искренне интересоваться людьми и целями бизнеса. Это поможет тебе быть эффективным и быстро реагировать на изменения, а если невозможно уследить за всем, то нужно разделить зоны ответственности и действовать сообща.

В NIX Solutions мне доверили позицию заместителя руководителя HR департамента. Тогда я стала больше анализировать, училась говорить на языке цифр, поняла, что такое статистика, занималась работой по формированию кадрового резерва. Этот период был довольно сложным и интересным: я обучала молодых специалистов HR-отдела и сталась передать им те знания и то отношение к работе, которым научили меня, когда я переступила порог компании. Мы стали проводить большое количество аналитической работы по мониторингу эффективности наших направлений и отделов, чтобы выдержать баланс привлечения и удержания наиболее талантливых сотрудников.

Сколько людей работало в NIX Solutions, когда ты пришла туда работать?

Когда я пришла в NIX Solutions у нас было около 100 человек, но у компании были очень серьезные планы по развитию. Нам нужно было активно расширяться, и компания брала как опытных специалистов, так и много молодых ребят, которые могли быстро включаться в работу.

Сейчас в компании около 1500 сотрудников, но “костяк” компании формировался еще в то время. И, конечно, я принимала непосредственное участие в подборе грамотных специалистов. И очень круто сейчас понимать, насколько важной была твоя работа для компании.

Что больше всего нравилось тебе в компании на старте твоей работы?

Искренне считаю, что мне повезло с коллегами и с руководством: мы были одной командой и шли к общим целям. Нам не ставили недостижимых задач, мы всегда понимали, что нужно сделать, как это повлияет на компанию и какой результат это принесет для нас.

Даже когда у меня было больше 20 позиций в месячном плане по рекрутингу, в большинстве случаев мы справлялись с задачей и находили поддержку со стороны руководства и коллег, которые курировали образовательные программы компании.

К слову, уже тогда в компании проводилось обучение, которое позволяло нам готовить специалистов под наши задачи, и это очень хорошо помогало развивать компанию планомерно, а это был, на минуточку, 2008 год. Мы давали возможность проходить практику молодым IT-специалистам, потом приглашали лучших пройти дополнительное обучение и присоединиться к команде, как только ребята чувствовали в себе силы для старта карьеры. Некоторым кандидатам мы предлагали пройти обучение самостоятельно по сформированному нами “Education Plan”, а после обучения снова подать свою кандидатуру на рассмотрение. Причем был период, когда NIX Solutions была вообще единственной компанией в Харькове, в которую можно было устроиться начинающему специалисту и иметь хорошие перспективы для роста и развития.

Отношение к HR специалистам со стороны собственников компаний по-прежнему очень разное. Интересно узнать твое мнение о том, как влияет HR на бизнес?

Я убеждена, что HR - это то направление, которое помогает наладить эффективную коммуникацию между бизнесом и сотрудниками. И если бизнес понимает, как правильно использовать этот (не побоюсь этого слова) ресурс в своей работе, то он может выйти на совершенно другой уровень как отношений, так и развития самой компании.

В IT сфере люди по-прежнему остаются главным активом компании, именно благодаря слаженной работе команд - компании преуспевают. И роль HR с моей точки зрения всегда где-то на стыке интересов человека и бизнеса. HR-процессы позволяют как раз сделать так, чтобы людям хотелось не просто выполнять какие-то задачи, а и вкладывать в развитие компании через их собственное профессиональное и личностное развитие.

Если бизнес и сотрудники хотят взаимодействовать эффективно и прозрачно, HR-процессы просто необходимы. Кроме того, рекрутеры и HR-ы в какой-то степени продажники, которые работают в двух направлениях. С одной стороны, они продают сотрудникам идеи компании, ее цели и, конечно, выгоды для самого сотрудника, а с другой - продают компании те изменения, которые могут повысить эффективность ее работы.

Существуют компании, в которых есть стабильный коллектив, низкая текучесть, устойчивое развитие и рост, а есть компании, в которых коллектив постоянно меняется. Как ты считаешь, почему так происходит?

Если люди на своем месте, они разделяют цели и ценности компании, если держать руку на пульсе и вовремя реагировать на потребности бизнеса и на настроения сотрудников, то все становится прогнозируемым и управляемым. Конечно, есть компании, которые не видят ценности в удержании сотрудников, им кажется естественным и текучка и постоянное обновление команд и коллектива. Но таких компаний с каждым годом становится все меньше. Напротив, больше внимания уделяется формированию эффективных команд, хотя несколько перегретый рынок мешает. Но думаю, скоро ажиотаж уляжется, и компании будут более вдумчиво подходить именно к личностным и профессиональным качествам специалистов, которые сделают их бизнес более прибыльным и стабильно растущим.

Еще на этапе HR и рекрутмент интервью можно понять, сможет ли человек влиться в коллектив, разделит ли он ценности компании и будет ли он эффективен учитывая специфику проекта/команды/проекта/клиента. Кроме того, для дальнейшей работы с сотрудником важно понимать, какая у него мотивация, и выстраивать взаимодействие опираясь на эту информацию. Например, если мотивация исключительно профессиональная, то ему будет интересно только его развитие как специалиста. Если проект или технологии будут ему не интересны, он будет искать другой проект и, соответственно, компанию. Тут нужно примерить, насколько перспективна ваша позиция для этого кандидата. А, если, например, у человека инструментальный тип мотивации, то тут нужно готовиться к тому, что ему будет важна материальная составляющая и регулярные пересмотры зарплаты в соответствии с его вкладом и отдачей. Естественно, приоритеты могут меняться и важно грамотно вести работу и отслеживать эти изменения.

Мне важно в какую команду я подбираю специалиста, и какие у него ожидания от компании и работы в ней. Опять же, у меня нет каких-то прописанных вопросов, которые я задаю в рамках собеседования, но мне нужно понять, что движет человеком, какие у него приоритеты, куда ему интересно двигаться дальше и почему. В некоторых ситуациях достаточно задать два-три вопроса кандидату, а в некоторых можно разговаривать и полчаса, но обычно я общаюсь до тех пор, пока не пойму его позицию и мотивы.

Безусловно, есть такие позиции, когда человек нужен здесь и сейчас, и совершенно не важно, будет ли этот человек с нами завтра или нет. При этом главная задача HR’а суметь объяснить обеим сторонам правила игры, продать выгоды и не обещать того, что случиться не может. Бизнес есть бизнес, но я убеждена, что HR должен быть честен и с сотрудниками, и с руководством - именно это формирует привлекательный бренд и компании и самого HR.

В Videal ты была, по сути, тем человеком, который растил компанию с самого начала. Расскажи, менялся ли твой подход к работе с ростом компании?

Хочу сказать, что мне очень повезло с руководством Videal. Когда они пригласили меня стать частью их команды, они уже понимали, чего хотят от компании: какой они хотят видеть ее завтра и, что по их мнению, нужно для этого сделать, и построение HR процессов было одной из первостепенных целей. И я уже, опираясь на их видение, предложила план действий и объяснила, как эти действия повлияют на развитие компании.

В компании на тот момент не было HR-процессов, но меня вдохновляло то, что у руководителя было понимание необходимости описания и внедрения этих процессов, и я могла работать эффективно. У нас появилась понятная стратегия того, как это лучше реализовать.

При этом нужно было понимать, что у текущих сотрудников компании уже сформировалась определенная зона комфорта и, если наши цели и все эти процессы были бы непонятны нашим сотрудникам, то мы бы столкнулись с сопротивлением, и, более того, потеряли бы ценных сотрудников. То есть нашей задачей было не просто внедрить процессы, но и объяснить сотрудникам, как эти изменения отразятся на них, и опять же продать выгоды.

Изначально нашей главной задачей было сделать процессы масштабируемыми и такими, чтобы их было легко применить как в компании в 15 человек, так и в компании в 100 человек. При этом процессы должны работать максимально эффективно вне зависимости от количества людей.

Подводя итог, можно сказать, что подходы к самой работе были продуманы заранее, и мы гибко их меняли под текущие потребности.

Мое отношение к людям тоже не менялось. С первого дня в компании, когда нас было только 14 человек, у меня была заинтересованность в каждом из наших сотрудников. Мне посчастливилось быть частью команды топ-менеджеров, и я могла влиять на решения, связанные с развитием людей в компании.

В своей работе я всегда ориентировалась на подбор именно мотивированных людей, которые любят свою работу и не боятся решать сложные задачи на проектах. Именно это и помогло привлекать действительно высококлассных инженеров в компанию.

У меня, кстати, была простая, но очень полезная традиция в Videal. Когда я приходила на работу, я заходила в каждую комнату и общалась с ребятами, узнавала как у них дела и желала им хорошего дня. Буквально несколько минут - и вы уже понимаете настроения, волнения. Почти каждый раз кто-то говорил, “кстати..” и спрашивал то, что волновало его или обсуждалось недавно в команде. А тот, кто не готов был спросить что-то открыто, писал в скайп или инициировал разговор. Такое общение с ребятами давало мне очень много информации и очень много пищи для размышления. Мы расставляли все точки над “и” еще до того, как тот или иной вопрос становился болезненным и мог привести к необратимым последствиям. Кроме того, это очень помогало поддерживать доверительные отношения с ребятами: они знали, что HR это не просто какая-то административная единица, которая сидит в своем кабинете и непонятно чем занимается под чутким руководством шефа, а это тот человек, которому можно доверять и который открыт к вопросам и предложениям, может их систематизировать и донести до руководства суть не переходя на личности.

Расскажи, пожалуйста, про самый большой челлендж за все 8 лет твоей работы в HR

Я такой человек, который ищет челлендж в любой, даже самой повседневной задаче. Наверное, я просто не могу без них жить.

Если взять рекрутинг, у меня, конечно, были позиции, которые нужно было закрыть “на вчера”. Была ситуация, когда в среду появился срочный запрос на поиск специалиста, а в пятницу этой же недели человек должен быть на митинге с клиентом, а в понедельник - уже приступить к работе. И, естественно, клиента мы подвести не могли. По счастливой случайности я смогла найти такого человека, при том, что это должен был быть опытный PHP разработчик с редким на тот момент бэкграундом в Node.js и желанием развиваться в этом направлении и без возможности применить эти знания на текущем проекте, а только в перспективе.

Рекрутер, по моему мнению, должен быть немножко Шерлоком Холмсом: он должен уметь получить максимум информации о кандидате. Особенно когда речь идет о хедхантинге, нам нужно четко понимать, чем именно можно зацепить кандидата и что именно может предложить наша компания. Кто владеет информацией - тот владеет миром = у того самые лучшие кандидаты. Но, к сожалению, многие рекрутеры не хотят себя обременять дополнительной работой по поиску нужной информации.

Что ты можешь посоветовать начинающим HR-специалистам, которые только стартуют свою карьеру в компаниях?

Самое главное чтобы человек любил то, что он делает, и отдавал себе отчет в том, что его работа реально влияет на успешность каждого сотрудника и компании в целом. Заботьтесь о компании как о вашем ребенке, отдавайте каждому частичку себя и найдите, за что полюбить каждого сотрудника или даже кандидата, и они непременно ответят вам взаимностью.

Конечно, бывает так, что компания не может удовлетворить амбиции HR’а и тогда нужно уметь находить в своей работе то полезное и ценное, что его развивает, помогает двигаться вперед и приносит удовольствие.

Я бы посоветовала всем, кто начинает карьеру в HR-направлении, разобраться в том, чем занимается их компания, какие у нее ценности и стратегия. Когда человек точно понимает, чего от него ждут и куда движется компания, тогда и работа становиться осмысленной и интересной.

И, конечно, нужно делать свою работу качественно, с максимальной самоотдачей, и это обязательно принесет свои плоды в виде развития и уважения среди коллег и руководства.

Мы очень благодарны Ирине за ее мнение и интересный рассказ о том профессиональном пути, который ей уже удалось пройти. Надеемся, что это интервью вдохновит и наших читателей сделать их компании еще немножечко лучше.

#женщинывIT #поискперсонала #recruiting #интервью #interview #HRбренд #собеседования #рекрутинг #менеджмент #подборперсонала #рекрутер #ITрекрутинг #управлениеперсоналом #HRстратегия #HR #ITHR