Как избежать ошибок в рекрутинге в стартапы?

По сравнению с суперкорпорациями, у которых есть огромные бюджеты и возможности раздувать бенч, стартапы, как правило имеют очень жесткие ограничения. Компаниям на старте очень легко угодить в ловушку субъективного восприятия рынка и совершить довольно банальные ошибки в рекрутинге специалистов.

Сейчас мы попробуем разобраться, как не совершать типичные ошибки стартапов при найме специалистов.

Сконцентрируйтесь на том, что вам действительно нужно

Самая распространенная ошибка стартапов это найм ради престижа, или другими словами, найм специалистов без которых можно обойтись.

Мы сейчас не хотим сказать, что нужно экономить на всем персонале, а основатель компании должен мыть полы, или делать всем кофе. Дело именно в том, чтобы сконцентрироваться на тех позициях, которые реально нужны компании на старте.

У нас есть одна история, про IT компанию из 6 человек, в которой было 3 разработчика, директор, менеджер, и внимание, специальный человек, который занимается расписанием директора. Как вы думаете, кто в этой структуре лишний?

Мы понимаем, что “стартап движение” окутано определенным пафосом, но не нужно терять связь с реальностью и воображать из себя “Google”, если у вас еще нет работающей бизнес-модели.

В этой ситуации, может помочь простой список тех направлений, которые сейчас ключевые для компании, и добавьте туда те позиции, которые могли бы покрыть эти задачи. Все это позволит вам составить адекватные требования к позиции и поможет в поиске именно тех людей, которые реально нужны вашей компании.

Вы получаете ровно тех людей, которых можете себе позволить

Самое эпичное заблуждение многих стартаперов, что можно нанять звездных людей за “3 копейки”. Чудеса в жизни случаются редко, и зарплатный вопрос не исключение. Как бы искусно вы не продали идею вашего стартапа, помните, финансовый вопрос, рано или поздно все равно возникнет, и скорее всего, вы будете к нему не готовы.

Стоит также сказать, что далеко не каждый специалист с высокими зарплатными ожиданиями реально может оправдать затраты и принести максимальную пользу на ранних этапах развития компании.

Четко сформулируйте свои возможности и те перспективы, которые вы можете предложить специалистам. Нанимайте лучших специалистов из тех, кого можете себе позволить, но при этом заложите определенный бюджет на будущее, и постарайтесь создать условия для развития людей в вашей компании.

Не нанимайте ради приличия

Часто можно встретить ситуацию, когда стартапер ради приличия нанимает человека, который просто хороший парень, лучший друг своего брата, бывший одноклассник скитающийся в поисках работы и других дальних родственников.

Безусловно, случаи бывают разные, и никто не говорит, что нужно категорически нанимать “чужих” людей. Но будьте объективными, прособеседуйте нескольких кандидатов, чтобы точно быть уверенными в правильном выборе.

Сделайте рекрутинговый процесс максимально простым для кандидатов

Нам стоит изначально понимать, как мы будем отбирать кандидатов на наши позиции.

У нас есть еще одна история про то, как один стартап искал разработчика под iOS. Человеку пришлось пережить 5 этапов собеседований: с тим лидом, с командой, с директором компании, с клиентом, и в конце, как бонус - собеседование с офис-менеджером, которая думает, что она HR. В итоге человеку предложили сделать тестовое задание на 2 недели, после этого он просто перестал выходить на связь. Страшно представить, если бы этим ребятам понадобился человек уровнем повыше.

Продумайте рекрутинговый процесс заранее, и сделайте его не только эффективным для себя, но и простым для кандидата.

Наша компания не единственная в мире, и мы тормозим сами себя, пока устраиваем “голодные игры” среди кандидатов. Время всегда будет играть против нас, и нам нужно научиться принимать решения быстро.

Не хотите общаться с пулом из "стапятисот" кандидатов на собеседованиях? Сформулируйте небольшой список вопросов для технического прескрининга. Хотите посмотреть как кандидат пишет код? Делайте это на самом интервью, вместо выдумывания двухнедельных тестовых заданий.

В крайнем случае, посоветуйтесь с опытными рекрутерами, о том, как обстоят дела на рынке, и как другие компании проводят собеседования. Будьте уверены, ваши конкуренты уже научились нанимать быстро.

Вот примерно так выглядит жестокий мир рекрутинга в стартапах. Естественно, есть ситуации в которых не получается избежать острых моментов при отборе кандидатов, но всем нам нужно стремиться объективно смотреть на рынок и искать те подходы, которые помогут быстро находить лучших людей для нашего стартапа.

#ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #трендывIT #HRбренд #HRстратегия #HR #ITHR #управлениеперсоналом #поискперсонала #startup #стартап