"Quality of hire" или как измерить качество найма в IT рекрутинге

Сегодня мы продолжаем наш цикл статей о занимательных показателях в рекрутинге, которые можно и нужно мерить каждой компании. На этот раз мы поговорим про “Quality of hire”, он же “Качество найма”.

Каждая компания мечтает о том, чтобы каждый новый работник работал как можно дольше, быстро выходил на максимальную продуктивность и стабильно развивался. Именно для этого и нужен весь тот рекрутинговый процесс, который мы можем видеть в наших компаниях. К сожалению, далеко не всегда все идет так, как мы этого хотим, но понять, что именно не работает в нашем процессе бывает очень сложно.

Именно для этого и существуют различные показатели, и сегодня мы попробуем разобраться в “Quality of hire”, который поможет нам указать на слабые стороны в наших HR-процессах.

Что такое “Quality of hire”?

Если говорить в целом, то “Quality of hire” измеряет ценность каждого нанятого сотрудника в долгосрочной перспективе, и какую пользу он принесет компании. Звучит немного сложновато, не так ли?

Говоря проще и переводя это в деньги, то качество найма это соотношение средств потраченных на рекрутмент сотрудника, к средствам заработанным компанией благодаря работе сотрудника. То есть минимально допустимое качество найма определяется тем, что затраты на рекрутинг специалиста должны быть меньше, чем он смог принести своей работой.

Этот показатель удобно использовать не только с точки зрения оценки найма отдельных сотрудников, но и с точки зрения эффективности рекрутингового процесса в целом. И по сравнению к уже известным нам “Cost-Per-Hire” и “Time To Fill”, качество найма отражает то, насколько успешно мы определяем нашу рекрутинговую стратегию, и какую пользу рекрутинг приносит компании.

“Quality of hire” не получится мерить как-то отдельно, и он будет полезен только если использовать его в комплексе. Но именно “Quality of hire” даст нам максимально полное понимание эффективности рекрутинга для бизнеса.

Как измеряется “Quality of hire”?

К сожалению, измерить качество найма можно только если ввести комплексные метрики и индикаторы. Дело в том, что все зависит от тех приоритетов нашей компании, и мы сами выбираем, какие из метрик важнее в нашем случае. Но в этом и есть волшебство, потому что мы можем адаптировать все метрики под потребности именно нашей компании.

Что обычно берут в качестве элементов “Quality of hire”?

Удержание - продолжительность времени, которое новые сотрудники работают в компании. Например, это может быть количество человек, которые остались в компании по отношению к количеству, которое покинуло компанию в первый год работы по собственной инициативе, а также по причине низкой продуктивности.

“Time To Fill” - время для закрытия вакансии. Как мы уже писали ранее, это время с момента открытия вакансии до момента принятия кандидатом оффера. Обычно этот показатель измеряется в днях.

Удовлетворенность наймом - а вот тут придется вводить метрику, потому что этот элемент показывает, насколько менеджер удовлетворен найденным сотрудником за период времени. Можно брать оценку в диапазоне от 0 до 10 баллов, а срез проводить, например, на этапе первого Performance review/Development interview (название у всех свое).

Что еще можно использовать?

“Время разгона” - или время через которое сотрудник вышел на полную продуктивность. Причем измерять тут лучше не в днях, а в оценке. Почему? Чтобы в дальнейшем у нас была универсальная шкала и удобство расчетов.

Продуктивность - основывается на выполнении показателей работы и целям согласно карьерному плану. Тут главное выработать релевантную шкалу измерения успешности той или иной цели сотрудника.

Вовлеченность - тут сложнее, потому что нужно будет строить отдельный процесс для измерения. Крупные компании измеряют вовлеченность через опросники сотрудников, которые строятся вокруг трех базовых элементов - Удовлетворенность, Сопричастность ценностям компании и Чувство возможности развития в рамках компании.

Соответствие культуре компании и команды - измеряется посредством оценки 360 градусов.

Практики измерения “Quality of hire” лучше начинать с небольшого набора элементов, с дальнейшим постепенным их наращиванием. Так нам будет проще контролировать процесс и смотреть на релевантность выбранных нами элементов. Нам стоит сразу разработать универсальные шкалы, которые объединят все элементы (например: от 0 до 10 или от 0 до 100) . Это даст нам простоту в расчетах конечного результата.

Как можно посчитать “Quality of hire”?

На самом деле для подсчета “Quality of hire” подготовка почвы занимает значительно больше времени, чем собственно сам расчет, поэтому и формулы будут довольно простыми. Сейчас вы все увидите сами.

Для измерения качества найма одного нового сотрудника:

("Элемент1" + "Элемент2" + "Элемент…") / N , где N это количество используемых индикаторов.

Для измерения группового измерения качества найма:

"Сумма итоговых оценок всех новых сотрудников" / "Общее количество новых сотрудников"

По сути нам нужно сложить все полученные индивидуальные оценки и соотнести их к общему количеству нанятых сотрудников, после чего мы и получим общий показатель.

Что в итоге?

Можно ли прожить без показателя “Quality of hire”? Конечно, можно. Большинство компаний просто работает и даже не знает о его существовании.