«Ценности – это базис корпоративной культуры, ее правила и установки», - Ксения Швед

Компания PeopleForce запустила первый в Украине подкаст для HR - «PeopleCast». Это платформа, где владельцы бизнеса и эксперты в области HR-менеджмента раскрывают секреты своей работы и делятся уникальным опытом.

Новый выпуск «PeopleCast» посвящен интервью с Ксенией Швед, ex.Директором для людей Yakaboo, Цитрус. Ксения рассказала о том, как определять и внедрять корпоративные ценности, кто такие амбассадоры и как формировать HR-бренд компании.

Сейчас многие приходят к тому, чтобы внедрять в компаниях корпоративные ценности. В одном из интервью вы сказали, что «даже если вы думаете, что ценностей в компании нет, то они есть». Как такое возможно?

Начнем с определения ценностей. Сама тема не новая. Изучением ценностей занимались, наверное, сотни лет. Ценностью, для человека и для культуры, может быть что угодно. Компания – это набор процессов, и, соответственно, неодушевленное. Чтобы придать ей человечности, создается некий очеловеченный образ и ценности являются его частью.

Ценности – это не то, что задекларировано. Это реальные взаимоотношения внутри компании. Чтобы определить ценности, можно подойти к сотруднику и спросить о том, какие в компании штрафы, часто ли штрафуют, опаздывают ли сотрудники и многое другое. Именно такие маркеры показывают, какие установлены в компании правила и отношения и насколько задекларированные ценности расходятся с реальными.

Есть разные способы и пути определения ценностей компании. Как вы считаете, как правильно определить ценности?

Ценности, по сути, - это общность определенных целей и взглядов. Ценности, которые транслируют компании – это не просто что-то неодушевленное. Это люди. Как правило, ценности лежат в области понимания собственника. Нужно спрашивать, какой образ компании видит собственник. Ценности – это средства, которые помогают достичь целей. Но этого может быть недостаточно.

Есть так называемые «ключевые сотрудники», амбассадоры. И интервьюирование тех, кто долго работает и занимает ключевые позиции в компании, тоже имеет смысл.

Третий способ, который может закрепить понимание того, что ценится людьми в компании, это опросы всех сотрудников. Желательно делать это анонимно, чтобы люди могли отвечать искренне, а не давать социально ожидаемые ответы. Если просто задать вопрос о том, какие ценности в компании, то не факт, что вам дадут ответ. Ведь у каждого они могут быть совершенно разные. Мы делали перечень примерно из 20 пунктов. Но этого мало, потому что каждый может понимать то или иное понятие по-разному. Поэтому в опросе каждую ценность нужно описывать, чтобы все мыслили одинаково и работали в одном информационном поле.

На каком этапе развития компании пора задумываться о ценностях и корпоративной культуре?

Когда ты начинаешь стартап в какой-то компании, ты для себя должен сначала ответить на вопросы, для чего вы это делаете, почему хотите организовать именно эту компанию, и что хотите донести этому миру. А потом выбирать путь. При помощи ценностей вы потом подбираете себе людей. Это как выбор друзей, ведь с этими людьми вам предстоит встречаться каждый день, работать и давать результат.

Поэтому желательно определять это изначально. Через какое-то время ценности можно пересмотреть. Но изначально вы берете людей, которые похожи на вас. А у каждого человека есть ценности.

Например, мы в компании прописали ценности. Как определить, действительно они работают в компании или просто висят на стене?

Если ценности работают, то сотрудники начинают сразу регулировать работу новичков через эти ценности. Говорить, что в компании принято помогать друг другу, выполнять задачи в срок, не перекладывать свои задачи на других сотрудников, не опаздывать. Работающие ценности – это когда люди проявляют правильные паттерны поведения. Ценности – это базис корпоративной культуры, ее правила и установки.

А какие есть ошибки при самом формировании ценностей?

Ошибка первая состоит в том, сотрудники не работают в одном информационном поле и понимают ценности по-разному. Поэтому нужно очень четко прописать все понятия. Вторая ошибка – это ценности, притянутые за уши. Нельзя штрафовать людей и писать на сайте, что компания очень заботиться о людях. Еще одна ошибка – пытаться резко изменить уже сформировавшиеся ценности. В одной компании мы так приостановили проект, потому что поняли: для таких ценностей это либо не та компания, либо не те люди.

Со временем ценности компании должны меняться и подстраиваться под коллектив или наоборот?

Здесь нет однозначного ответа. Все зависит от того, на каком этапе находится компания и что хотят люди, которые ее создавали. Например, когда-то рынок рос, работа шла, а потом наступил кризис или перенасыщение рынка. И те методы и люди, которые работали в старых условиях, привыкли к тому, что все идет гладко и стабильно, а потому не прикладывают усилия. А тут наступает период, когда приходится меняться. И если раньше в ценностях была стабильность и семейность, то в новых условиях этого может оказаться недостаточно. Понадобятся люди, которые могут переступить через эту стабильность и привнесут новые идеи. Но есть и компании, которые веками не меняют свои ценности.

Есть еще один интересный момент, который можно отнести скорее к случаям, которые мне встречались. Бизнес стабильно работает, компания имеет долгоиграющие проекты. И решают открыть новый проект. Туда нужны люди, которые по профилю отличаются от тех, кто работает в большом стабильном бизнесе. Сотрудники вступают в этот проект и сталкиваются с тем, что все остальные в компании – другие. И в результате новаторы или «закисают», или просто уходят.

Насколько ценности обычно влияют на НR-бренд компании?

Ценности, безусловно, влияют. Команда – это люди, объединенные общей целью, с одинаковым типом мышления. Людей, которые любят свою работу и свою компанию, видно сразу. Это как влюбленность в человека. Таких людей называют амбассадорами и их не нужно просить рассказывать о компании, они делают это сами. И это формирует НR-бренд. К тому же, если вы выбираете истинно правильные ценности для компании, то они идут просто от души. Так у компании будет больше промоутеров, больше людей о ней узнают, ее больше хвалят. И есть еще одна сторона. Настоящий амбассадор не только хвалит, он и критикует. Тот, кому ты доверяешь, и у кого совпадают с тобой ценности, скажет правду. Такой человек не желает компании зла.

Как тогда найти тех самых людей, которые будут вписываться в культуру компании и ее ценности?

Здесь поможет профилирование и правильно проведенные собеседования. HR не просто так спрашивают, зачем соискатель приходит в компанию, чего хочет и почему? Профилирование на начальном этапе позволяет понять, что за человек перед тобой.