Зачем строить эффективный онбординг в IT компании?

Первое время работы в компании для нового сотрудника обычно связано со стрессом, массой новой информации, людей и процессов. Человеку нужно не просто заняться разработкой нового для него проекта, но и привыкнуть к другой компании, клиенту и команде с их собственными традициями, особенностями и взаимоотношениями.

Многие компании обеспокоены процессами поиска и удержания разработчиков, но не все готовы тратить силы и время на эффективный процесс онбординга в компании.

Сегодня мы постараемся разобраться, почему онбординг является одним из ключевых HR процессов в компании, и как сделать так, чтобы для нового сотрудника он прошел максимально гладко.

Почему это важно?

Для любителей занимательных фактов мы приготовили свои доводы в пользу того, почему онбординг очень важен для любой компании:

Затраты компании при уходе сотрудника в период испытательного срока составляют от 1 до 3 месячных заработных плат. Человек не успевает полноценно включиться в работу и, уходя, запускает процесс рекрутинга снова, срывая сроки разработки и создавая риск появления проблем с клиентом. Нужно искать и собеседовать новых кандидатов, при этом компания платит и сотруднику, который уходит, за его пребывание в компании. Понятное дело, что можно обвинить во всем рекрутеров, которые нашли неправильного кандидата, однако корень проблемы может скрываться в том, что человек так и не смог освоиться на новом месте.

При отсутствии эффективного процесса онбординга в компании возрастает нагрузка на менеджера и команду. Новый сотрудник может прийти в компанию совершенно из другой предметной области, стека технологий или процессов разработки, и очевидно, что ему предстоит довольно напряженный путь вникания в новую ситуацию. И если при этом он еще будет отвлекать команду и своего менеджера вопросами относительно количества дней отпуска, особенности выплат компенсации и где ему помыть свою чашку, работа в команде может попросту остановиться.

Конечно HR не сможет предусмотреть все вопросы потенциальных сотрудников, однако именно он должен позаботиться о том, чтобы у нового человека была вся необходимая информация о компании и о ее организационной культуре.

Ваши новые сотрудники начинают интересоваться предложениями о работе уже через 6 месяцев работы в компании. Всегда нужно помнить, что украинский IT рынок труда очень конкурентный. Будьте уверены, что практически каждый ваш разработчик получает по несколько предложений о работе ежедневно. И если раньше рекрутеры неохотно писали людям, которые проработали в компании меньше года, то сейчас, во времена моды на JS, рекрутеры пишут абсолютно всем, у кого есть мейнстримовые технологии, и никогда не знаешь, какая из технологий будет востребована завтра. А это значит, что прямо сейчас любой ваш инженер может общаться с рекрутером из другой компании.

Эффективный процесс онбординга позволяет быстрее выйти на максимальный рабочий темп. Главная задача это организовать все так, чтобы новый сотрудник не отвлекался на организационные вопросы работы в компании, а смог сосредоточиться на своих непосредственных задачах. Чем быстрее человек освоится в компании, тем быстрее от него можно ожидать его максимальной эффективности.

Что делать?

Расскажите новому сотруднику о компании, ключевых людях и о проекте, который он будет разрабатывать. Неважно, насколько хорошо расписан раздел “About us” на вашем корпоративном сайте, или сколько рекрутер описывал прелести работы в вашей компании. Новый сотрудник должен узнать все еще раз!

Зачастую перед тем как принять оффер, разработчик посещает 3-5 компаний и про каждую из них он узнает в ходе общения с рекрутерами и менеджерами. От момента принятия оффера до выхода нового сотрудника может пройти до 2-х месяцев, и будьте уверены, что большая часть информации будет попросту забыта.

Подготовьте общую информацию о компании, ее основателях и проектах в электронном виде, чтобы человек мог без труда найти ее и посмотреть снова. Не лишним будет сделать FAQ для новых сотрудников, где они могли бы найти ответы на самые востребованные вопросы.

Помогайте новому сотруднику познакомиться не только с его командой, но и с административной командой компании, а также инженерами из других аккаунтов и проектов. Если есть такая возможность, организуйте встречу с CEO и/или клиентом онсайт. Общение напрямую с руководителем компании и клиентом поможет сотруднику быстрее идентифицировать себя с компанией.

Учитывайте профессиональные интересы инженеров и помогайте им развиваться в вашей компании. Вопросы относительно профессионального развития можно встретить практически на каждом собеседовании с IT специалистом, но много ли компаний прислушиваются к ответам на эти вопросы?

Поинтересуйтесь у нового сотрудника его профессиональными интересами и узнайте, какие навыки ему было бы интересно развивать, и затем сопоставьте это с потребностями компании. Попросите менеджера и технического эксперта помочь вам составить план развития для нового сотрудника с их рекомендациями, чтобы новый сотрудник увидел свои перспективы и те результаты, которые от него ожидают в компании. Это позволит сделать, как минимум, половину предложений от рекрутеров автоматически неактуальными, а сотрудник будет видеть перспективу и понимать, как ему стоит к ней идти.

Получайте регулярную обратную связь. Общайтесь с новыми сотрудниками на протяжении всего испытательного срока. Помогайте им решать вопросы и налаживать контакт с коллегами. Также важно общаться с менеджером и командой, в которой работает новый сотрудник, чтобы держать руку на пульсе строящихся в команде отношений и получать обратную связь.

Как мы видим, успешный онбординг позволяет не только сделать вхождение нового сотрудника более комфортным, но и может повысить эффективность нашей компании. Ну а если у вас уже есть эффективный процесс онбординга, обязательно напишите нам, и мы с удовольствием сделаем материал про вашу компанию ;)

#HRбренд #HRстратегия #HR #ITHR #управлениеперсоналом #развитиеперсонала #менеджмент #onboarding #адаптация #мотивация