Поиск
  • Команда ITCP

Наталья Борзых об обучении IT-рекрутеров, управлении командой и профессиональном развитии



Наталья Борзых уже более 7-ми лет работает в сфере IT-рекрутинга. Она не просто хороший специалист, а также является опытным преподавателем и наставником. “Из под крыла” Натальи вышло большое количество профессиональных рекрутеров и HR-специалистов. Это человек, который всегда с улыбкой встречает любые сложности, и готов прийти на помощь коллегам. Сейчас Наталья руководит очаровательной командой IT-рекрутеров, вместе они помогают украинским и зарубежным компаниям находить лучших IT-кандидатов по всему миру.

Мы попросили Наталью рассказать ее историю становления в сфере IT-рекрутинга, и предлагаем нашим читателям познакомиться с ней поближе.

Расскажи, пожалуйста, как ты попала в IT-рекрутинг?

Как и большинство людей, я пришла в IT-рекрутинг случайно. Первой моей должностью, связанной с IT, была Sales Manager. Я работала в небольшой уютной компании, которая занималась интернет-магазинами.

Это была вполне обычная работа менеджера по продажам: я обзванивала потенциальных клиентов, рассказывала им о наших замечательных продуктах, оформляла сделки и все в таком роде.

Компания называлась Entexo. У нас не было ни модного офиса, ни каких-то выдающихся бенефитов. На первом этапе в компании работал CEO, я и два разработчика. Вот такой себе маленький стартапчик.

Переход в рекрутинг у меня произошел внезапно. Мы стали частью крупной IT компании и надо было набирать разработчиков, РМ-ов, тестировщиков. Я решила попробовать помочь компании находить людей и можно сказать, что именно с этого момента я стала заниматься IT-рекрутингом.

Помнишь ли ты своего первого кандидата?

Как ты знаешь, я человек веселый, поэтому первый кандидат заурядным у меня не мог быть априори. Моим первым кандидатом была женщина – очень опытный разработчик баз данных. У нее было впечатляющее резюме, но как это бывает, на собеседовании что-то пошло не так.

Все началось с того, что в какой-то момент она начала использовать слово “деточка” в обращении к СЕО нашей компании. Потом она сказала, что в наших условиях она работать не может, ей нужен бизнес-центр класса А, кондиционер, место у окна и вообще, на работу она придет не одна, а со своим сыном, подающим надежды разработчиком. К сожалению, с этим кандидатом у нас не получилось договориться.

А кто был первым кандидатом, которого взяли на работу?

А первый, нанятый мною кандидат, был очень хороший Java разработчик, которого зовут Саша. На сегодняшний день он уже классный Java архитектор и работает во Вьетнаме. Мы до сих пор с ним время от времени общаемся и в целом стараемся поддерживать связь.

Расскажи, пожалуйста, про компанию, в которой ты работаешь, чем ты в ней занимаешься?

Я работаю в компании Recruiting Melon на позиции Recruitment Team Lead уже больше года. На сегодняшний день в моей команде 6 рекрутеров, и есть также фриланс рекрутеры, которые помогают нам закрывать вакансии.

Наши клиенты это украинские, европейские и американские компании. В последнее время мы все чаще занимаемся рекрутингом в Польше.

Вакансии очень разные как по уровню разработчиков, так и по технологиям. Подбираем в штат, фрилансеров и на релокейт.


Многие ребята, которые у нас работают, это специалисты обученные с “нуля”. Безусловно, мы не раз задавались целью найти сильного специалиста с большим опытом в разных компаниях, но каждый раз мы убеждаемся, что для нашей компании проще учить людей с “нуля”.

Опытные рекрутеры это безусловно хорошо, но, как правило, у таких людей уже есть свои установки, которые не так просто изменить. В конечном итоге, может сложиться ситуация, когда некомфортно будет всем.

Прособеседовав большое количество людей, я начала понимать такую фразу “в целом нормально, но что-то не так”. Раньше это казалось какой-то странной отговоркой, чтобы не взять человека. Сейчас я понимаю, что бывают ситуации когда в целом человек подходит, но по своему отношению, личностным качествам или настрою с ним будет тяжело работать в одной команде. Таким образом, пришло понимание, что лучше брать людей, которые могут адаптироваться, готовы учиться, а самое главное – близки нам по духу.


Часть наших девочек я брала после курсов, когда я еще преподавала в Source IT. Затем мы делали три собственных курса от Recruiting Melon, и я брала лучших выпускников после обучения. Это замечательный вариант, потому что ты видишь как они вкладываются в обучение, как ведут себя на занятиях, как задают вопросы, работают в команде. И к концу обучения уже понимаешь, кто найдет работу быстро, кто будет искать ее в течении какого-то времени.

Сейчас мы реже делаем курсы, но набираем ребят на стажировку в компанию. Мы размещаем вакансию на позицию Интерн и собеседуем ребят, чтобы выбрать уже тех, которые, пройдя обучение, будут работать с нами.

В рамках обучения человек выходит на работу и первые два-три часа в день мы учимся, а остальное время они потихоньку вникают в то, чем мы занимаемся: создают профайлы в профессиональных сетях, разбираются с функциональностью, знакомятся с базой кандидатов и нашим рабочим процессом.


После первой недели человек получает свою первую вакансию в работу. Но занимается он ей не сам, а под моим присмотром. Первых кандидатов ищем и прескриним вместе. Затем, когда появляется небольшой опыт, моего участия становится меньше.

Самое классное в этом процессе – это, когда ты видишь прогресс, с того момента, как человек вышел на работу, и понимаешь, что все сделанное было не зря.

Как ты считаешь, отличается ли рекрутинг сейчас от того, что было на старте твоей карьеры?

Да, отличается безусловно. В те далекие времена (смеется), можно было звонить кандидатам на мобильный в рабочее время и это было нормально.

Также было много откликов на размещенные вакансии на джоб-сайтах. Сейчас компании тоже размещают вакансии, но мне кажется, что это больше маркетинговый ход. В первый год работы я пользовалась в основном джоб-сайтами. Там было много резюме опытных кандидатов. Да, соцсети и тот же Linkedin уже были, но ими я пользовалась больше в фоновом режиме. Тогда была популярна такая сеть как “Мой круг”. Не уверена, что сейчас в Украине ей кто-то пользуется.

В свое время, один из джоб-сайтов мне помог нанять очень классного технического писателя. Я нашла архивное резюме, которое было обновлено последний раз 2 года назад. Там не было указано имя, был только адрес электронной почты и впечатляющий опыт работы. Я написала письмо, на которое откликнулась замечательная девушка, и мы ее наняли. В данный момент, Лена – Automation QA Lead в одной из компаний Ванкувера. Очень классно видеть как растут люди, которых ты нанимал, и кем в дальнейшем они становятся.

Дисбаланс в спросе и предложении на рынке труда в IT сейчас стал намного больше, и этот дисбаланс на стороне кандидатов. И, безусловно, это стимулирует рекрутеров лучше делать свою работу, писать более “качественные” письма и лучше разбираться в специфике вакансии. Мне подход к работе, который есть сейчас, нравится больше. Он более правильный что ли и, чтобы находить хороших людей, нужно потрудиться.

Недавно я нашла свои старые письма, которые отправляла кандидатам, и мне было безумно смешно, потому что сейчас на это вряд ли вообще кто-то откликнулся бы. Раньше можно было написать какое-то общее письмо о том, что у нас есть вакансия, без каких-либо подробностей, и человек откликался и приходил пообщаться. Сейчас, конечно же, кандидаты ждут более подробные описания как проекта, так и перспектив, которые его ждут в твоей компании.

В какой момент ты поняла, что рекрутинг тебе действительно интересен, и ты хочешь им заниматься продолжительное время?

Я пришла в рекрутинг из продаж, причем продаж продукта на внутренний рынок, который был очень ограничен. На тот момент рекрутинг и IT открывали мне массу интересной и новой информации. Это масса новых для меня терминов, названий должностей, и мне было реально интересно разобраться, кто чем занимается во всем этом многообразии, узнать больше о том, как идет процесс разработки различных приложений.

За свою карьеру ты поработала во многих компаниях. Какой, в твоем понимании, должна быть идеальная компания?

В идеальной компании умеют слушать, а главное слышать людей. Например, когда у тебя есть какие-то идеи по улучшению рабочего процесса, и ты можешь не просто донести их до руководства, а и почувствовать, что это реально востребовано. Вот это здорово!

Хорошо, когда у тебя есть возможность расти и пробовать что-то новое. Компания должна давать человеку постоянные вызовы, и не потому что должна, а потому что это и есть индикатор того, что сама компания не стоит на месте, а постоянно растет.

На самом деле все факторы вроде расположения, графика работы, наличия праздников, это всё второстепенно. Значительно важнее то, что ты делаешь, кто рядом с тобой и насколько твои задачи развивают тебя и твою компанию.

Какой инструмент для рекрутинга ты, как специалист, считаешь наиболее эффективным?

В первую очередь это Linkedin. Также хорошо в работе помогают Djinni и DOU, база резюме компании и наработанные ранее контакты. Также хочу отметить, корпоративный сайт – это довольно сильный инструмент, и достаточно много людей его недооценивают. Если мы говорим, о поиске стажеров, то тут хорошо работают джоб-сайты. Также сейчас начинает неплохо работать AngelList. За рубежом эта сеть становится все более популярной, и я думаю, скоро это будет и у нас.

Мы в работе довольно часто используем GitHub, Stackoverflow и Twitter, но это, честно говоря, уже когда ищем либо каких-то действительно редких специалистов, либо когда мы понимаем, что перебрали всех возможных кандидатов и нам надо найти людей, которых не встретить в социальных сетях.

Считала ли ты сколько уже IT кандидатов прошло через твои руки?

Посчитать с каким количеством людей я общалась довольно сложно. Честно говоря, я готовилась к нашему интервью и насчитала 217 человек, которых я наняла в компании. Возможно я кого-то упустила и их больше, но это те, которых у меня получилось вспомнить. Эта цифра, с одной стороны, кажется небольшой, но, с другой стороны, в IT сфере не бывает очень быстро и легко, есть разные компании с разными требованиями, разные ситуации на рынке, поэтому я думаю, что это неплохой результат.

Что подтолкнуло тебя заниматься обучением в направлении IT рекрутинга?

В какой-то момент у меня накопилось определенное количество опыта, знаний и впечатлений о рекрутинге, которыми мне хотелось делиться. В рамках компании, в которой я работала на тот момент, у меня не было возможности брать людей на стажировку, чтобы их обучать. Да, я помогала младшим коллегам, они приходили ко мне за помощью, за советами. Но мне хотелось иметь своего собственного подопечного, которого я могла бы учить всем премудростям рекрутинга.

Таня Муращенко, накануне своего отъезда в Польшу, предложила мне читать курс по рекрутингу. Я была очень рада, потому что это было именно то, что мне было нужно в тот момент. Я очень ответственно отнеслась к этому вопросу, внимательно читала материалы курса, которые мне дала Таня. Но основной сложностью для меня было не просто знать материал, но и уметь его правильно преподнести, чтобы людям было это понятно. И, когда я начала готовиться к первой лекции, то поняла, что мне тяжело рассказывать материал, который писала не я.


Параллельно с обучением моей первой группы, я начала писать уже свой курс, который потом читала уже более уверенно. И так совпало, что в моей компании у меня появилась подопечная, которая в итоге стала очень сильным рекрутером.

Считала ли ты сколько рекрутеров ты уже обучила? И сколько из них нашли свое место в этом направлении?

На сегодняшний день я обучила 87 рекрутеров, из которых 53 человека работают в рекрутинге в различных компаниях и агентствах. Часть из них занимаются HR процессами, но основная масса это все-таки рекрутеры. Так что теперь я могу сказать, что силы и время на обучение нашему ремеслу были потрачены не зря.

Я знаю, что есть негативное мнение в отношении курсов. Но лично я ничего плохого в них не вижу. Курсы помогают людям прикоснуться к сфере, попробовать что-то новое и получить общее представление о новом для себя направлении. Курсы дают систему и знания, и, конечно, дальнейший успех зависит уже от самого человека и его стремлений.

Уже довольно долго ты руководишь командой рекрутеров. Каким по твоему мнению должен быть результативный рекрутер?

Для рекрутера самое главное это желание разбираться в том, чем он занимается. Очень важно чтобы человек хотел разбираться в технологиях, специфике вакансий и имел желание учиться в целом. Если человек не хочет узнавать что-то новое, то он в один прекрасный день может оказаться за бортом.

Важный момент – не пасовать перед трудностями. В жизни каждого рекрутера есть масса стрессовых факторов: и не принятые офферы, и кандидаты, не пришедшие на интервью, не говоря уже о возможном прессинге со стороны руководства. Некоторых людей это может выбить из колеи, и они могут потерять веру в результат. Рекрутер – это охотник, он не должен бояться побежать за условным “зайцем”, и думать, что он его не догонит.

Для рекрутера очень важно не бояться, что ему откажут, и важно думать, что он делает. Действия должны быть осмысленными. Своим подопечным я всегда говорю, что нужно поставить себя на место кандидата, чтобы предложить ему действительно интересную и приятную коммуникацию. Нужно стремиться к высокому уровню профессионализма, когда ты можешь грамотно, корректно и по делу пообщаться с кандидатом так, чтобы у него после тебя не возникало чувство зря потраченного времени.


Я считаю, что достигнуть потолка в рекрутинге нереально. Постоянно появляются новые технологии, подходы в разработке, возвращаются старые технологии в новом обличии. Все это влияет на рынок, на требования, и тебе, как рекрутеру, нужно успевать постоянно реагировать на все эти изменения. Это же относится к поиску кандидатов, появляются новые сайты, новые ресурсы, которые могут работать уже иначе.

Какие направления для развития ты выделяешь для себя на будущее?

Для меня комфортна моя текущая роль, но, тем не менее, как и у любого рекрутера у меня тоже бывают кризисы жанра. Несмотря на это, я занимаюсь рекрутингом с огромным удовольствием и всегда вспоминаю свой опыт в каждой компании с особой теплотой.

Когда в твоем подчинении есть люди, ты отвечаешь не только за себя. А когда тебе еще приходится общаться с заказчиками, то ты несешь ответственность сразу по нескольким направлениям. С одной стороны, есть наш руководитель, Татьяна Муращенко, с другой стороны, есть клиенты, которые ждут результатов. Во всем этом, безусловно, есть свои трудности, но мне нравится то, чем я сейчас занимаюсь, и я с удовольствием делаю свою работу.

Как развиваться рекрутеру, чтобы оставаться в тренде?

Сейчас намного проще оставаться в тренде, чем это было, например, несколько лет назад. Есть очень большое количество конференций, где можно послушать опытных коллег из крупных компаний. Лично я рекомендую ходить на IT-ивенты для разработчиков и менеджеров, но ходить не для того, чтобы раздать визиточки или сделать селфи с настоящим живым программистом, а для себя, чтобы посмотреть о чем общаются эти люди и что их интересует.

Я, например, с большим удовольствием сходила на одно из мероприятий Lviv IT School для Project Manager’ов. И я узнала там те вещи, которые натолкнули меня на идеи того, как я могу усовершенствовать работу своей команды.

Я также с огромным удовольствием была на тренинге Кати Тулузовой по Management 3.0, и я вынесла из этого мероприятия массу полезных практик по управлению командой. Например, Mind Maps, о которых я раньше много слышала, но скептически к ним относилась. На тренинге мы все это подробно разобрали и я поняла, что это работает, особенно, когда у тебя в команде не один новичок, а, например, два-три одновременно, эти практики помогают людям познакомиться и организовать работу более эффективно.

Поэтому я советую ходить на ивенты, читать профильные ресурсы, посещать вебинары. При этом, стоит понимать, что никакой ивент не дает готового решения, но тем не менее, он может подтолкнуть вас посмотреть на проблему по-другому и изменить свою работу в лучшую сторону.

Мы благодарим Наталью за ее рассказ, и желаем ей продолжать успешно развивать и растить свою команду. Надеемся, что опыт Натальи вдохновит наших читателей на новые профессиональные свершения, а мы и дальше будем продолжать знакомить вас с опытом наших коллег.

#recruiting #HR #ITHR #ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #управлениеперсоналом #женщинывIT #ITкурсы #поискперсонала #interview #интервью #management #ITвУкраине #собеседования #подборперсонала #карьера #инструментыдляпоискаперсонала #развитиеперсонала #менеджмент #мотивация

ITCP, IT Career Professionals 2019

  • Facebook Long Shadow
  • LinkedIn Long Shadow
  • Instagram Social Icon
  • Telegram ITCP