Sourcing как профессия - суть, подходы и инструменты. Интервью с Нареком Асликяном
Сегодня каждый человек, который касается технического рекрутинга, знаком с нашим гостем. Если вы завсегдатай конференций по рекрутингу, хакатонов по сорсингу и рекрутинговых вебинаров, вы наверняка уже догадались о ком идет речь.
Нарек Асликян, является Sourcing Evangelist и Business Development Manager в компании Amazing Hiring. Он рассказал нам о том, зачем нужен сорсинг, и как сделать его максимально эффективным в компании. Пристегивайтесь, мы начинаем.
Для удобства читателей предлагаю сразу разобраться с терминологией. Что такое Sourcing, и какие активности он в себя включает?
Сорсинг, в терминах рекрутмента, включает в себя массу активностей на начальной стадии взаимодействия с кандидатом. Это и составление так называемых карт поиска, и поиск талантов и их контактов, и первоначальный контакт с кандидатами.
Многие рекрутеры, особенно из стран СНГ, понимают под сорсингом исключительно поиск кандидатов, что сильно обесценивает эту уже вполне самостоятельную и самодостаточную профессию.
Сорсер берет на себя весь процесс поиска до момента, пока кандидат не QIA: qualified (оценен, квалифицирован), interested (готов рассматривать предложения), available (готов начать процесс отбора в компании).
Рекрутинг сегодня это крайне интенсивная работа. У многих рекрутеров нагрузка настолько высока, что на качественный сорсинг просто нет времени. Как в такой ситуации внедрить процессы сорсинга?
Ни один процесс не стоит и гроша, если его эффективность нельзя померить. Соответственно, если мы говорим про то, чтобы начать заниматься сорсингом, нам нужно понять, насколько это необходимо.
Хватает ли нам активных кандидатов? Все ли кандидаты выходят с нами на связь, когда мы пытаемся до них добраться? Знаем ли мы весь рынок досконально? Если да, то сорсинг в принципе не нужен. Ну а если нет, то данные задачи нужно решать, оптимизируя трудозатраты, либо нанимая новых людей.
В какой момент компании стоит задуматься о найме отдельного сорсера?
Существует несколько сценариев.
Выделенный сорсер нужен тогда, когда руководитель рекрутмента понимает, что рекрутеры в команде не справляются в полной мере с одной из вверенных функций.
Также функцию сорсинга необходимо выделить, когда планируется масштабный найм для нового проекта, или в новой локации, или новой, неизведанной ранее специализации.
Есть еще один случай, когда без отдельного сорсера не обойтись. Это тот момент, когда компания все еще планирует активно нанимать, но опыта работы с пассивной аудиторией не было: кандидаты всегда приходили сами.
В любом случае резкий переход происходит крайне редко, даже в этих сценариях. Рекрутер плавно берет на себя новые функции, постепенно создается функция сорсинга, куда уже передаются первоначальные контакты с кандидатами.
Как бы ты посоветовал рекрутерам повышать свои навыки в сорсинге?
Единственное, что жизненно необходимо для улучшения навыков сорсинга, это уверенное владение английским языком, так как недостатка в онлайн-материалах и обучающих мероприятиях не наблюдается.
В мире сорсинга есть ряд thought-лидеров, за которыми просто необходимо следить, чтобы быть в курсе современных тенденций, новых “трюков” и инструментов. Среди них очень много наших соотечественников из СНГ, Ирина Шамаева, Виктор Сорока, Денис Динкевич, и другие. Среди иностранных экспертов я бы рекомендовал следить за Хангом Ли, Марком Лундгреном, Яном Тегзе, Карен Азулаи и другими.
Здесь, например, можно найти много блогов и ссылок на инструменты сорсинга.
Какие инструменты ты советуешь, для эффективной работы в сорсинге кандидатов?
Универсальных инструментов не так много, чтобы выбрать определенный поисковик, или расширение для Google Chrome, или любой иной веб-ресурс, нужно предварительно обозначить цели рекрутмента, целевую аудиторию и, в зависимости от процессов, принятых в рекрутменте, использовать те или иные инструменты.
Есть ряд “швейцарских ножей”, которые многие используют для рекрутмента чаще всего: например, Intelligent search для поиска в Facebook, MixMax или Lemlist для email-коммуникации, AmazingHiring для поиска разработчиков, Nymeria или Lusha для поиска контактной информации. Подобных ресурсов без преувеличения тысячи, и что использовать, и как их сочетать, это отдельная эпопея.
Далеко не все компании имеют бюджет на платные инструменты для сорсинга. Возможен ли эффективный сорсинг при небольшом бюджете?
Правильный выбор инструментов всегда экономит средства, ну а правильный выбор может быть осуществлен только в результате правильной оценки результата. Если тот или иной инструмент не дает вам добавленной ценности в виде дополнительного пула кандидатов, или сокращения времени на поиск контактов или на коммуникацию с кандидатами, или не увеличивает конверсию переписки, то этот инструмент вам не нужен. Протестировать все инструменты очень трудозатратно, но на старте это просто необходимо.
Ну а эффективный сорсинг возможен даже при нулевом бюджете. Просто конкурент с бюджетом с очень большой вероятностью найдет нужных вам кандидатов быстрее.
Сегодня все говорят о ботах, искусственном интеллекте и автоматизации рекрутинга. Что ты думаешь по этому поводу? Стоит ли воспринимать всерьез эти темы?
Автоматизация рекрутинга и боты - это уже не столько домыслы и мифы, а жизненная необходимость. И здесь та же проблема - использовать не ради использования, а знать где и когда применять технологии. Боты для первоначальной коммуникации с разработчиком - ужасное решение. Бот для координации процесса собеседований и других этапов отбора - уже вполне приемлемое решение.
И конечно же нужно считать ROI (“окупаемость инвестиций” - прим. редакции) от каждой подобной инновации: если вы потратите сотни тысяч долларов и полгода на разработку внутреннего инструмента для автоматизации поиска или коммуникации, нужно понимать, за какой период эти средства окупятся, если сравнивать со стоимостью найма нескольких сорсеров или рекрутеров.
Сегодня сорсинг становится востребованным как никогда, и это практически безграничное направление для развития навыков для любого специалиста в области рекрутинга.
Мы благодарим Нарека за его ценное мнение и надеемся на новые интересные встречи. А если вы вдруг забыли, то AmazingHiring - это поисковик для технических рекрутеров, собирающий данные о разработчиках и аналитиках из социальных и профессиональных сетей.
*в этом материале использованы фото организаторов конференции IT Recruitment & Management 3.0
#recruiting #sourcing #amazinghiring #RecruitmentResearcher #ITрекрутинг #рекрутер #Показателиврекрутинге #рекрутинг #Системыдлярекрутинга #сорсинг #поискперсонала #инструментыдляпоискаперсонала