Як виглядає ринок IT кандидатів та рекрутинг в Іспанії? Інтерв'ю з Марією Шамотою.

В нас не дуже часто виходять інтерв’ю з технічними спеціалістами, а з технічними спеціалістами жінками зовсім нічого не було. Щоб це виправити, ми вирішили порадувати вас свіженьким інтерв’ю та запросили поспілкуватися Марію Шамоту.

Марія Engineering Manager, вона працює у продуктовій компанії у сонячній Барселоні, також в неї багато років досвіду в українських компаніях. Марія активно залучається до рекрутингових процесів та бере участь у співбесідах з кандидатами, більш того, саме вона приймає фінальне рішення у рекрутинговому процесі своєї компанії.

Звісно нам цікаво дізнатися її думку, та подивитися як виглядає рекрутинг у європейських компаніях, та на що там звертають увагу при спілкуванні з кандидатами.

- Привіт. Ми досить довго дружимо у соціальних мережах, але деякі з наших читачів ще тебе не знають. Розкажи, будь ласка, трохи про свою кар’єру.

Почну я здалека. Вчилася я в Харківському Національному Університеті імені Каразіна на радіофізика. Я навіть свого часу захистила дисертацію по геофізиці. Але в якийсь момент я зрозуміла, що ця сфера не особливо перспективна для роботи. Тому я почала займатися програмуванням та вникати у процеси розробки програмного забезпечення. Коли я знайшла свою першу роботу в IT, мене це дуже захопило, я зрозуміла, що хочу розвиватися у цій сфері. Моя кар’єра почалася у Харкові, я працювала в кількох компаніях на позиції Software Engineer, потім почала лідити команди.

Далі я вирішила перебиратися до Києва, де почала працювати у компанії Luxoft. Там я працювала більш як чотири роки на різних проектах та у різних ролях. Одного разу я поїхала у відрядження до Мексики, яке затягнулося на шість місяців. Це був дуже цікавий досвід, можливість працювати в іншій культурі, поспілкуватися з різними людьми, бути ближче до продукту. Попрацювавши у продуктовій команді я багато чого зрозуміла для себе в плані подальшого розвитку та інтересів.

- Чому ти вирішила перебратися саме до Барселони?

Повернувшись в Україну, я вирішила, що хочу працювати саме у продукті, почала розглядати подальші перспективи глобально та обрала для себе кілька локацій, які були б комфортні для мене та чоловіка, почала проходити співбесіди. В мене цей процес зайняв десь чотири місяці.

Багато в чому треба було підлаштовуватися до ринку та експериментувати у плані формату резюме та процесів проходження співбесід. В різних країнах традиції рекрутмента відрізняються. Наприклад, в Україні практично ніхто не париться супровідними листами до свого резюме та вмінням інтересно розповісти про себе. А на європейському ринку це треба робити, тут деякі люди навіть записують відео про себе та відсилають разом з резюме. Це насправді дуже круто, тому що ти можеш подивитися на людину, почути про її досвід з перших вуст. Кандидат також може показати наскільки він впевнено може представити себе та розповісти про свої проекти.

В мене було декілька локацій, які я розглядала. Це були Нідерланди, Мальта, Іспанія та Ірландія. Я спілкувалася з компанією Booking, дійшла до онсайт інтерв'ю в ірландський офіс Facebook. Але іспанський процес виявився коротшим, та я пройшла його досить швидко.

Першого разу я приїхала до Барселони на концерт AC/DC у 2015 році та закохалась у це місто, культуру, мову, свободу самовираження.

Крім того, я все життя бажала жити біля моря, та й 300 сонячних днів у році звучить дуже привабливо. Коли я отримала офер з Барселони, то ми з чоловіком зібрали речі та поїхали працювати в Іспанію, де я почала працювати як Backend розробник, але через декілька місяців в компанії з’явилася нова роль - Team Lead'epa, куди я з задоволенням перейшла.

- Як відрізняється ринок IT кандидатів в Іспанії та Україні?

Тут ніхто нікуди не поспішає, кандидати та компанії приймають рішення повільно. Кожен може сказати: “Дайте мені пару тижнів щоб подумати”. І що цікаво, компанія, яка робить офер розуміє, що може чекати відповіді на нього два чи три тижні. Ось наприклад, коли я отримала свій офер, це був початок січня, а переїхала я тільки у травні. Компанія весь цей час чекала на мене. Тут немає такого відчуття “urgency”, яке є в Україні, коли в тебе є вакансія, та її треба закривати до понеділка, або все розвалиться.

Ринок IT в Іспанії дуже відрізняється залежно від регіону. Барселона це інтернаціональне місце, такий собі IT-хаб, де дуже багато офісів іноземних компаній в тому числі багато продуктових стартапів та автономних філіалів великих корпорацій. По суті тут багато саме тих компаній, які можуть собі дозволити перевозити людей зі всього світу. Наприклад, в компанії що я працювала — більш ніж 40 національностей, але мова спілкування — англійська.

Якщо ми будемо говорити про ринок Мадриду, то він дуже відрізняється. Там нижчі зарплати, плюс там практично у всіх компаніях не англійська, а іспанська мова спілкування, що додатково обмежує багатьох потенційних кандидатів з інших країн. У Мадриді дуже багато компаній, які розробляють софт для державних органів, великих банків, сервіси для населення, тощо.. Тобто Мадрид працює більше на внутрішній ринок, а Барселона на міжнародний. Тому для експата Барселона комфортніша, культура та в цілому ринок та інфраструктура більш дружні до іноземців.

Корпоративна культура в Барселоні дуже толерантна. Все одно, якого кольору в тебе волосся, де в тебе татуювання та скільки їх в тебе, як ти одягаєшся. Як би ти не виділявся (звісно щоб не заважало оточуючим), тебе приймуть та тобі буде комфортно. В нас можна було ходити до офісу з собакою :)

Хотілося б наголосити, що в Україні дуже сильні технічні спеціалісти. Можливо це пов’язано з освітою, але люди реально мають досить глибоке розуміння технологій. Плюс висока динаміка ринку та попит, формує зростання компетенцій, який допомагає отримувати вищі позиції та доходи. Тому коли ти спілкуєшся на співбесіді з розробником з України, людина знає прям все що тільки можна, але тільки про те з чим конкретно вона працювала. В Іспанії кандидати більш розвинуті у широкому застосуванні технологій, вони більше продакт-орієнтед, та мають ідеї того, як виконати завдання різними способами чи підіймають питання, а чи треба це робити зовсім.

В Іспанії найм часто відбувається не тоді, коли ми бачимо, що людина знає відповіді на всі технічні питання, а коли співпадають підходи у вирішенні задач, що допоможе продукту.

- Ти зараз працюєш у продуктовій компанії. Чим для тебе відрізняється продукт від інших моделей?

Мені найбільше подобається, що я можу впливати на рішення та брати участь у дискусіях щодо розвитку продукту, використання технологій, прийняття рішень. Наприклад, в тій моделі аутсорса яку бачила я, ти “продаєш” свої навички та знання, свій час за гроші.

У продуктовій компанії ти більше взаємодієш з тими, хто має бачення бізнесу. Мені подобається, що я можу випити кави та обговорити стратегію компанії із власниками, я можу поспілкуватися з користувачами наших рішень та почути зворотний зв'язок. Я можу брати участь в тих процесах, що мені цікаві. Та що саме важливо, що твій голос дійсно чують.

Коли ти працюєш в аутсорсингу, все що ти пропонуєш частіше (звісно це залежить від проекту) просто нікуди не йде. Тому що ти можеш навіть не бачити всієї картини, чи ти не можеш поспілкуватися з тими, хто дійсно приймає рішення.

- Розкажи трохи про рекрутинг в іспанських компаніях. Як будується процес відбору кандидатів?

В багатьох компаніях є штатні рекрутери. Але на відміну від України, вони не займаються активним пошуком кандидатів самі. Вони займаються процесом всередині, спілкуються з кандидатами на вході, оцінюють їх мотивацію та в цілому проводять перший етап відбору.

В більшості випадків є кілька етапів відбору, деякі з них автоматизовані. Перший етап це “coding-skills” завдання. Кандидат отримує лінк на сторінку де треба вирішити просте завдання. Залежно від того, наскільки ефективно кандидат вирішив завдання, він отримує оцінку. Якщо це більше ніж, наприклад 50%, система автоматично пропускає на наступний етап

Потім є етап, де рекрутер та технічний спеціаліст спілкуються з кандидатами близько пів години, вони оцінюють мотивацію кандидата його інтереси та загальний технічний кругозір.

Наступний етап це “live-coding”. Два інженери з нашої сторони спілкуються з кандидатом. Кандидату пропонується алгоритмічна задача, яку треба вирішити в процесі та зробити ревью кода та запропонувати, як його можна покращити. Завдання цього етапу — зрозуміти, як думає людина, як спілкується та вирішує завдання. А саме головне, ми бачимо, як людина сприймає фідбек.

Якщо все пройшло добре, останній етап це менеджеріал інтерв’ю, яке вже проводить хтось с менеджменту (часом проводжу я). Воно направлене на те, щоб оцінити наскільки людина підходить до культури компанії, та чи зможемо ми працювати разом.

- На що звертаєш увагу, коли спілкуєшся з кандидатом та як розумієш підходить він чи ні?

Я спілкуюся вже більше в неформальному форматі, питаю про проекти, ділюся якимись ідеями, технічними челенджами чи потенційними стратегічними задачами команди та дивлюся на реакцію людини.

Для мене важливо, чи розуміє людина ті завдання, які будуть стояти перед нею. Чи може він чи вона навчати та комунікувати з іншими людьми, та як він чи вона буде це робити. Я також запитую, які у людини очікування від менеджера. Багатьох кандидатів це ставить у тупик, бо люди звикли, що їм пред’являють очікування від них, а мені важливо, що кандидат очікує отримати від мене як менеджера.

Після того як ми розуміємо з кандидатом, що готові працювати один з одним, компанія вже робить офер. Але дуже важливо те, що тут заведено обговорювати офер вже після того, як його зробили. Тому людина може почекати ще інших оферів, а вже тоді додатково обговорювати якісь умови. Людина може сказати, що в неї є ще офер, він більш привабливий, й це загалом нормальна ситуація. Кожен рекрутер має невеликий запас бюджету та бонусів, який він може використати, якщо треба дотягнути кандидата. Можливо запропонувати sign-in bonus.

- Тобі напевно також часто пишуть рекрутери з різних компаній. Чи відрізняються рекрутери з українських компаній від тих, які працюють в Іспанії?

Рекрутери в Іспанії та загалом в інших європейських країнах не такі агресивні, якщо порівнювати з Україною. В Україні в рекрутингу працюють більше дівчата, то в Іспанії значно більше чоловіків у професії.

Мені також здалося, що в Україні рекрутери більш настирні та часом навіть не дивляться профіль в Linkedin потенційного кандидата, бо мені з минулого року пишуть рекрутери з Запоріжжя та пропонують релокейт до них, на цікавий проект не мого профілю та дружню команду (“сміється” - прим. редакції).

Тут рекрутери краще вникають у процес, та профілі кандидатів. Тут немає масових розсилок з вакансіями, та навряд чи буде ситуація, коли ти отримуєш пропозиції на технологію, якої в тебе немає в профайлі. Якщо тут ти вже розпочав процес спілкування з рекрутером, то є відчуття що тебе пам’ятають. Я називаю це “personal touch”.

- Поясни, будь ласка.

Це постійний фідбек, а круче всього, що перед співбесідою тобі скоріш за все скажуть, що буде на співбесіді, дадуть лінки на профілі людей, які будуть з тобою спілкуватися. Тобто ти знаєш, хто, та про що тебе буде питати. В тебе є відчуття, що компанія хоче, щоб ти був успішним у процесі рекрутингу. Компанія показує що хоче тебе взяти, а ти своїм левелом та мотивацією повинен вже показати, що хочеш у компанію.

Наприклад, в Україні я часто стикалася з тим, що компанія намагається занизити твій рівень, щоб запропонувати менше грошей. З мого власного досвіду співбесід, компанії в Барселоні може запропонувати на 30 % більше ніж твої очікування.

Процес рекрутингу в європейських країнах загалом займає більше часу, чим в Україні. Якщо в Україні ти можеш отримати офер менш ніж за тиждень, то в Іспанії це буде мінімум три тижні. Та це як мінімум буде три-п’ять етапів співбесід, а й інколи й десять.

Коли я проводжу співбесіди, мені наші рекрутери розповідають фідбек, що кандидати кажуть про співбесіду зі мною. Це дуже круто, тому що я можу розуміти, як на мене реагують кандидати, та як я можу покращити процес. Зі свого боку я завжди формую відповідь з порадами та сферами куди на мою думку є сенс подивитися детальніше.

- Чого на твою думку не вистачає українським рекрутерам, та як ти б рекомендувала їм розвиватися?

Мені дуже подобається що українські рекрутери достатньо проактивні, але на мою думку часом не вистачає прозорості у процесі, та коли кандидати питають якісь деталі вакансії, частіше всього рекрутер не може відповісти на більшість питань. Будь-якому кандидату треба розуміти, які будуть етапи відбору, хто та які теми будуть з тобою обговорювати. Це допомагає значно знизити рівень стресу у кандидата, та дозволить підготуватися.

Тому, я б порадила більш ретельно готуватися до старту процесу рекрутингу, добре продумати процес та частіше ставити себе на місце кандидатів, а також збирати фідбек навіть після негативного рішення.

Як бонус дуже рекомендую подивитись для натхнення практики Stripe.

Дякую за інтерв'ю та бажаю закритих вакансій найкращими кандидатами! Hasta luego (що іспанською "Побачимось пізніше" - від редакції) :)

Це дуже круто коли технічні люди діляться з нами своїми думками стосовно рекрутингу та процесів у своїх компаніях. Сподіваємося, що вам сподобалося це інтерв’ю, а ми обов’язково ще зустрінемось із Марією, щоб обговорити нові теми.