Джерела пошуку IT-кандидатів у 2019 році: результати опитування
У рекрутингових колах вже давно точаться суперечки про те, які джерела пошуку кандидатів максимально ефективні. Хтось пророкує смерть одним джерелам, інші ж намагаються розширити поле пошуку кандидатів та максимально використовувати все що пропонує індустрія. На цьому тлі, ми були просто зобов'язані провести опитування на цю тему, і в цій статті ми показуємо, що з цього вийшло.
За весь час в опитуванні взяло участь 112 рекрутерів з компаній різного розміру, які ведуть пошуки IT-фахівців в Україні. Ми навмисно не робили вибірку по локаціях, тому що в українському IT рекрутингу це ніяк не впливає на джерела пошуку.
Респондентами виступили ті HR-спеціалісти, які активно залучені у процеси пошуку IT-кандидатів у своїх компаніях. Це опитування стало свого роду експериментом, який ми напевно будемо продовжувати й далі.
Розмір компаній
За розміром компаній респонденти в нашому опитуванні розташувалися наступним чином. Найактивнішими виявилися фахівці з компаній розміром менше ніж 50 осіб (37.5%) і компаній 50-100 осіб (33,9%), 10.7% респондентів працюють в компаніях розміром від 150 до 300 осіб. Найменше нам вдалося залучити респондентів з компаній розміром 300-500 чоловік (8.9%) і понад 1000 осіб (8.9%). Також у нас зовсім не було учасників з компаній від 500 до 1000 чоловік.
Відзначимо, що невеликі компанії як правило більш гнучкі в питаннях використання різних джерел пошуку, а великі компанії більш щільно зав'язані на бюджети та намагаються частіше використовувати перевірений підхід в пошуку кандидатів, в якому рідко щось змінюється кардинально.
Які джерела пошуку кандидатів рекрутери використовують в повсякденній роботі?
Наступне, що нам було цікаво дізнатися це те, які джерела рекрутери використовують на регулярній основі. Скажемо відразу, що особливих чудес не сталося, але проте дані вийшли досить цікаві.
Найпопулярнішим джерелом пошуку очікувано став Linkedin, його використовує 83.9% респондентів, при цьому Premium підписка у 51.8%. Далі за популярністю йде залучення внутрішніх рекомендацій співробітників, це джерело відзначили 73,2% респондентів.
П'ятірку найпопулярніших джерел пошуку замикають сайт Djinni.co (67.9%), і вакансії на порталі DOU.ua (67.9%). Зберігається популярність і сайтів з пошуку роботи це джерело використовують 60.7% і стільки ж відзначили, що користуються рекомендаціями зовнішніх рекрутерів.
При цьому найбільш непопулярними стали GitHub Jobs, їм з опитуваних нами рекрутерів не користується ніхто, мабуть, тому що не всі рекрутери знають що на GitHub є такий розділ.
Не блищить популярністю і Twitter, його відзначили 3,6% респондентів і стільки ж користуються платними публікаціями вакансій в Linkedin.
Інші альтернативні джерела пошуку, на кшталт StackOverflow, також не користуються особливою популярністю.
Побіжне адресне опитування рекрутерів компаній показало, що до "вишуканих" джерел пошуку вони вдаються часто в ситуації, коли Linkedin і інші традиційні джерела довго не приносять належного результату.
Ефективність джерел пошуку кандидатів
Дана професійна мережа залишається класикою жанру IT рекрутингу. І попри те, що все частіше в її сторону можна почути скепсис з боку наших колег, більшість (78,5%) оцінили ефективність LinkedIn від 7 до 10 балів. Максимальні 10 балів даної мережі поставили 21,8% респондентів. Менш ніж 6 балів Linkedin оцінило 19,6% опитаних і вкрай неефективним джерелом з оцінкою в 1 та 2 бали його вважає 3,6% респондентів.
Практично протилежну картину показує Facebook. Вкрай неефективним джерелом, з оцінкою в 1 бал з 10, його вважає 28,9% респондентів. Оцінку менше ніж 5 балів йому поставили понад 84%. 9 і 10 балів найбільшої соціальної мережі не поставив ніхто, хоча понад 15% все ж оцінили Facebook від 6 до 8 балів.
Ефективність Djinni.co й DOU.ua в пошуку IT кандидатів
Ці два джерела рекрутери відзначають досить тепло. Більшість респондентів поставили Djinni.co більше 7-ми балів (72%), менше 5-ти балів це джерело оцінило 16% опитаних.
Ефективність DOU.ua на думку респондентів знаходиться на рівні трохи вище середнього. Більшість опитаних рекрутерів поставили оцінки в діапазоні від 5 до 7 балів (57,4%). 7 і більше балів DOU поставили понад 44% респондентів. Менше ніж 5 балів поставили 19% опитаних з яких 1 бал поставило 4.3% респондентів.
Ця соціальна мережа поки не здобула велику популярність в IT-рекрутерів. Його ефективність більшість оцінило в 1 бал з 10 (66,7%), і зовсім ніхто не поставив оцінку більше ніж 6 балів. Можливо в дуже вмілих руках Twitter зможе принести плоди, проте поки ця мережа не виглядає в очах рекрутерів ефективним джерелом пошуку кандидатів.
Github та Stackoverflow
На відміну від Twitter, Github і Stackoverflow виглядають значно ефективнішими в очах рекрутерів, хоча оцінки все ж таки більш негативні ніж позитивні.
Публікації вакансій на корпоративному сайті компанії
Щодо цього джерела залучення кандидатів думки розподілилися практично в усьому діапазоні оцінок. Так оцінку від 1 до 5 балів поставило 55,6% опитаних респондентів, решта ж 44,4% відповідно поставили 6 і більше балів.
На нашу думку, ефективність корпоративного сайту в питанні відгуку на вакансії залежить не тільки від самого сайту, а більшою мірою від бренду роботодавця і популярності самої компанії. Тому цифри тут цілком очікувані.
Заходи з залучення розробників
Заходи на кшталт “Hiring Days” та рекрутингові марафони проводить далеко не кожна компанія. Зазвичай такий формат використовують великі компанії, це обумовлено тим, що потреби таких компаній значно вищі та вони зацікавлені у масовому залученні кандидатів.
Отже, які ж цифри в нас тут? Оцінку від 1 до 5 балів поставили 64,7% респондентів, з яких 1 бал поставили 26,5% і 5 балів - 17,6%. Від 6 до 10 балів такі заходи оцінюють 35,3% респондентів відповідно. При цьому оцінку в 10 балів поставили 5,9% опитаних.
Технічні мітапи та заходи як джерело пошуку кандидатів
Цей формат став дуже популярний серед українських IT компаній в останні кілька років. І в цілому це не дивно. Компанії таким чином можуть "вбити" відразу двох, а то й трьох "зайців". Зібрати контакти потенційних кандидатів, внести вклад в розвиток спільноти та свого HR бренду, а також потенційно ідентифікувати тих кандидатів, яких немає в популярних соціальних мережах.
Однак цифри тут вийшли не такі однозначні. Так, наприклад, 6 і більше балів поставили 38,9% респондентів, і відповідно, від 1 до 5 балів 61,1%. При цьому якщо взяти оцінки 5 і 6 балів, то ці варіанти відзначили 38,8% опитаних. 1 бал поставили 25% респондентів і 10 балів всього 5,6%.
Зовнішні рекомендації кандидатів
Цей пункт має на увазі отримання зовнішніх рекомендацій за винятком рекрутингових агентств. Ефективність таких рекомендацій рекрутери порахували неоднозначно. Так, наприклад, від 1 до 5 балів поставили 55,2% опитаних. В 1 бал такі рекомендації оцінюють 10,6% респондентів, а 5 балів віддали 19,1% опитаних рекрутерів. Максимальну оцінку в 10 балів поставило лише трохи більше ніж 4% респондентів.
Внутрішні рекомендації кандидатів
Зовсім протилежну картину показують результати ефективності внутрішніх рекомендацій. 10 балів їм поставили 14,6% респондентів, 6 - 10 балів поставили 73% респондентів.
Цей результат цілком очікуваний, оскільки для багатьох компаній розвинена програма внутрішніх рекомендацій може приносити понад 50% успішних наймів. На думку нашої команди це джерело одне з найперспективніших і найменш витратних в сучасних умовах IT рекрутингу.
Послуги рекрутинговых агентств
На питання про ефективність рекрутингових агентств думки розділилися. Таким чином оцінку від 1 до 5 балів поставили 55% опитаних. Причому оцінки в основному припадають на крайні значення діапазону. 1 бал поставили 22,5% і 5 балів 17,5%. З 45%, які поставили оцінки 6 і більше балів, 10 балів поставили лише 5% респондентів, а 6 балів 12,5%.
Основним завданням для компаній тут залишається вибрати ті агентства, які здатні генерувати релевантних кандидатів в адекватні для компаній терміни.
Спеціалізовані сайти з пошуку роботи
Серед рекрутерів думки про ефективність сайтів з працевлаштування розділилися давно. Особливо після того, як більшість з цих сайтів стали розміщувати вакансії на платній основі. Для IT сфери їх корисність і правда часто знаходиться під великим питанням. Але подивімось, що ми маємо в цифрах?
Отже, від 1 до 5 балів поставили 56,2% респондентів, 1 бал відзначили 8,3% і 5 балів 16,7%. При цьому в 10 балів оцінюють ефективність сайтів з працевлаштування 2,1% і 6 балів готові поставити 10,4%.
Зі спілкування з рекрутерами та власного досвіду ми маємо таку картину. Сайти з пошуку роботи ефективні при пошуку кандидатів на Junior позиції, а також на адміністративні та інші не айтішні позиції в компаніях. Для цих завдань сайти по працевлаштуванні можуть дати стійкий потік нових кандидатів і спростять закриття вакансій. Якщо ми будемо казати про позиції Middle та Senior рівня, то це джерело навряд чи зможе дати стійкий результат.
Системи автоматизації рекрутингу
З опитаних нами рекрутерів системами автоматизації користується 42,9% респондентів.
Відразу декількома системами користуються 29,2% респондентів. Стільки ж (29,2%) віддають перевагу Turbohiring. Amazing Hiring використовує 20,8% опитаних. 12,3% відзначають, що використовують самописні системи автоматизації рекрутингу. І 8,3% користуються Talent Scan.
Чому рекрутери не використовують системи автоматизації рекрутингу?
Ми запитали у тих рекрутерів, які не використовують ніяких систем автоматизації, чому вони не користуються ними, і ось які вийшли результати.
34,4% опитаних вважають що системи автоматизації можуть стати причиною блокування акаунтів в соціальних мережах, особливо Linkedin. 31,3% кажуть, що у компанії немає бюджету на використовування таких систем. 25% респондентів вважають, що краще ніж старий добрий ручний пошук поки нічого немає. Стільки ж (25%) не бачать ефективності у використовуванні таких систем.
Платні інструменти, які могли б додатково підвищити ефективність пошуку кандидатів?
Ми поставили запитання, які платні інструменти пошуку могли б підвищити ефективність роботи рекрутерів, і ось які результати показали нам респонденти.
Linkedin Premium - 51,8%
Публікації вакансій на DOU.ua - 37,5%
Використання Djinni.co - 33,9%
Бюджет на проведення заходів по прямому залученню розробників (Hiring Days, Coding Contests і інші) - 32,1%
Проведення технічних заходів для розробників - 32,1%
Оплата рекомендацій для зовнішніх рекрутерів - 28,6%
Платна реклама вакансій в Facebook - 26,8%
Оплата послуг рекрутингових агентств - 23,2%
Платні публікації вакансій на Linkedin - 21,4%
Публікації вакансій на Github Jobs - 21,4%
Бюджет на внутрішні рекомендації від співробітників - 19,6%
Використання систем автоматизації рекрутингу - 14,3%
Оплата публікацій на сайтах з пошуку роботи - 5,4%
Як багато вакансій відкрито на одного рекрутера в компаніях?
Найбільше число респондентів (41,1%) зазначили, що на одного рекрутера в них відкрито від 1 до 3 вакансій. 28,6% відзначають, що в їхніх компаніях відкрито 3-5 вакансій. Від 5 до 10 вакансій на одного рекрутера у 25% опитаних респондентів. І понад 10 відкритих вакансій мають 5,4% опитаних.
Скільки вакансій в середньому закривають рекрутери?
Це питання турбує не тільки рекрутерів, а й багатьох власників компаній. У нас регулярно запитують, скільки вакансій повинен закривати рекрутер, щоб бути ефективним?
Ось цифри, які вийшли в ході нашого опитування. 71,4% респондентів закривають від 1 до 3 вакансій в місяць. 16,1% закривають від 3 до 5 вакансій щомісяця. Менше ніж 1 вакансію регулярно можуть закрити 8,9% респондентів і понад 5 вакансій по силах закрити 3,6% респондентів.
У цей момент власники деяких компаній можуть "розкатати губу" і подумати про те, щоб схантіть якогось суперрекрутера у свою компанію. Перед тим як про це думати, поспішаємо звернути вашу увагу на те, що вакансії бувають різні, вимоги у кожної компанії свої, плюс процеси в компаніях різні. І все ж таки, ці цифри, на нашу думку, можуть змусити задуматися над процесами у своїй компанії.
Що заважає рекрутерам закривати більше вакансій в місяць?
Це питання ми поставили рекрутерам, щоб зрозуміти, що на їхню думку заважає їм бути більш результативними при пошуку кандидатів. І ми отримали такі результати:
62,5% - дуже високі вимоги до кандидатів
26,8% - неефективний процес узгодження кандидатів всередині компанії
26,8% - низький рівень винагороди, який пропонує компанія
25% - невелика кількість відкритих вакансій в компанії
21,4% - неефективний процес узгодження кандидатів на стороні клієнтів
17,9% - нестача бюджету на більш ефективні джерела пошуку кандидатів
17,9% - недостатній досвід та знання в рекрутингу
14,3% - упередженість з боку фахівців компанії, які проводять співбесіди з кандидатами
10,7% - незадовільні умови роботи в компанії
8,9% - незручне розташування офісу компанії
1,8% - нестача інформації про проекти та умови роботи в компанії
1,8% - низький рівень кандидатів і небажання розвиватися
Ось такі, шановні друзі, результати опитування в нас вийшли. Погоджуватися з ними чи ні, кожен вирішує для себе сам. Сподіваємось, що ця інформація була для вас корисна, та допоможе удосконалити ваш пошук кандидатів. Якщо вам цікаві такі опитування пишіть нам, які ще теми нам освітити.