Откуда берутся странные фидбэки после собеседований?
Многие инженеры, с которыми я общался на эту тему, считают, что фидбэки придумывают рекрутеры, и зачастую они правы.
Но суть в том, что рекрутер не придумывает его сам. Частенько "технические специалисты" присылают рекрутеру свой фидбэк в виде пары слов, вроде:
"Для нас кандидат слабоват".
Где слабоват? В чем слабоват? Изначально ответов нет. Более ответственные рекрутеры начинают уточнять, на что получают ответ, вроде:
"Сори, времени нет, релиз, демо, митинги, петинги" :)
Так как у рекрутера может тоже не быть времени (много других кандидатов, собеседования, разные смежные активности), то чаще всего он просто сдается и возвращается к кандидату с примерно таким фидбэком:
"Спасибо, что нашли время прийти к нам на собеседование, но к сожалению, наши специалисты считают, что им сейчас нужен более опытный разработчик! Я буду очень рад пообщаться с вами снова, как только будут новые интересные предложения".
Опытные кандидаты, уже привыкли к таким фидбэкам, и не задают дополнительных вопросов. Но есть и те, которые задают, и тут у рекрутера наступает настоящая боль. Как только кандидат начинает задавать вопросы по фидбэку у рекрутера начинаются конвульсии, он бегает то к "технарю", то к менеджеру, чтобы все-таки получить нормальный фидбэк. Частенько это все приводит к тому, что график сбивается, и день идет на смарку.
Конечно же, существуют рекрутеры, которые готовы бороться за фидбэк до конца и в итоге договариваются с техническими специалистами о том, что они будут давать развернутые фидбэки. А некоторые особенно мудрые представители профессии, еще перед поиском обсуждают все эти моменты с менеджером и специалистами.
И лишь небольшая часть компаний может себе позволить дать нормальный развернутый фидбэк кандидату. Как правило, у таких компаний есть определенный стандарт фидбэка для каждого клиента и проекта, в котором есть список технологий которые нужно проверить и ключевые требования.
При таком подходе, собеседующим ребятам уже намного проще вести интервью, задавать вопросы и формулировать полноценные фидбэки после собеседований. И конечно же, у рекрутера есть возможность дать кандидату нормальную и обоснованную обратную связь. Но самое главное, в будущем есть возможность вернуться к кандидату и посмотреть, в чем были его сильные и слабые стороны.
Некоторые компании боятся давать конкретные фидбэки, якобы потому, что это может негативно повлиять на репутацию компании, если кандидат будет с ним не согласен. Но как показывает практика, нерелевантный, или непонятный фидбэк даст такие же негативные последствия, и скорее всего, это значительно затруднит дальнейшие поиски специалистов.
Как ни крути, нормальный полноценный фидбэк это работа всех участников процесса отбора кандидатов. Какой бы классный рекрутер у вас не был, он не сможет прочитать мысли и дать полноценный грамотный фидбэк кандидату без участия технических специалистов.
Проще потратить пару часов в начале процесса и получить на выходе рабочий инструмент, который не только поможет поддержать репутацию, но и позволит в будущем эффективнее работать с пулом кандидатов.
#обратнаясвязь #ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #Показателиврекрутинге #фидбэки #recruiting #HRбренд