Как компаниям нужно было измениться вчера, чтобы быть актуальными сегодня?
Месяц назад нам посчастливилось стать участниками вебинара: “HR 2017: Bersin by Deloitte Predictions for the Year Ahead”, который проводил Джош Берсин (Josh Bersin) основатель компании Deloitte Consulting.
На вебинаре были приведены результаты целого ряда исследований посвященных эффективности управления персоналом в глобальных компаниях, и тех изменениях, которые ждут рынок уже в этом году.
Аудиторией вебинара были менеджеры и HR-специалисты из самых разных компаний по всему миру. Очень приятно было увидеть и наших коллег из Киева.
Что влияет на рынок?
По мнению Джоша, есть несколько факторов, которые влияют на компании сегодня и, чтобы оставаться эффективными, нужно реагировать на них прямо сейчас.
Демографические и политические изменения. На сегодняшний момент миллениалы составляют более половины всей рабочей силы.
Цифровые технологии проникают в нашу повседневную жизнь. Технологии и текущие бизнес-модели радикально меняют представление о рабочем месте и о том, как должен выглядеть ее результат.
Необходимость увеличить скорость и опыт работников. Вовлеченность не растет, люди не концентрируются на чем-то одном, иерархическая структура больше не работает, скорость изменений постоянно увеличивается.
Карьера и социальные права изменяются. Работники начинают требовать ускоренного роста карьеры, лучшего рабочего места и возможность работать без привязки к рабочему месту. А также, более четких целей и увеличение доходов.
Некоторые читатели сейчас могут подумать, что тренды, присущие иностранным компаниям, работают для нас далеко не всегда и, возможно, они будут правы, но только отчасти.
Как все мы прекрасно знаем, IT-сфера в Украине сегодня напрямую зависит от западных компаний и любые изменения, которые будут в них происходить, так или иначе, повлияют и на сферу нашей работы. Ну и не стоит забывать о том, что многие украинские компании берут за основу именно зарубежные практики управления.
Сетевая структура работы в командах
Автор считает, что строгие вертикальные структуры больше не смогут быть жизнеспособными, более того, высокая скорость изменения рынков будет превращать их в хаос. Но что можно сделать в этом случае?
По мнению Джоша, эффективное управление в современном бизнесе возможно лишь в том случае, если в компании работает сеть автономных команд без единых центров принятия решений. В такой структуре можно достигнуть значительно больших результатов за счет увеличения скорости коммуникации внутри команды и построения более продуктивного рабочего процесса.
Новая структура должна базироваться на таких принципах:
Общие цели и культура работы;
Прозрачность целей и проектов;
Свободный доступ к информации и обратная связь;
Люди вознаграждаются за их навыки и амбиции, а не уровень позиции.
Строгая Иерархия против Цифровой Организации
Джош приводит интересное сравнение подходов к работе в компаниях с классической строгой иерархией и современных компаниях с гибким подходом к управлению.
И вот как он предлагает все поменять:
Вертикальные и общие корпоративные цели больше не работают, на их смену должны прийти командноориентированные цели в реальном времени, чтобы иметь возможность быстро реагировать и изменять приоритеты.
Руководство сверху-вниз становится неэффективным, ему на смену должен прийти итеративный подход с четким пониманием своих приоритетов для каждого отдельного бизнес-юнита.
Компаниям необходимо уйти от принципа оценки лучших сотрудников и создать принцип, где каждый может показывать высокую производительность. При этом, политика вытеснения аутсайдеров также больше не может быть эффективной. Вместо нее нужно обеспечить эффективное развитие для сотрудников, показывающих невысокий результат.
Это же влияет и на систему оплаты. Фиксированное вознаграждение уже не сможет работать эффективно, вместо него должна прийти дифференцированная оплата в зависимости от производительности каждого сотрудника.
Continuous learning должно прийти на смену стандартной оценки навыков, у сотрудников компании должна быть возможность быстро получить нужные компетенции.
Больше никаких Development Plans, Road Maps и всего остального. Развитие должно базироваться на позитивном фидбеке, который будет стимулировать сотрудника развивать новые навыки для получения более высоких результатов.
Делать ставку на HiPo (High Potential) сотрудников больше не имеет смысла, а стоит сконцентрироваться на развитии командной работы и возможности быстро переходить между ролями в команде.
Причем докладчик считает, что провести такого рода изменения даже в крупных компаниях возможно и в короткий срок, если для изменения каждого процесса привлечь внешние ресурсы и независимых консультантов. Взгляд со стороны может позволить более объективно взглянуть на изменения процессов и позволит значительно снизить нагрузку на организацию.
К сожалению, формат статьи не позволяет рассказать про все идеи, которые рассматривались в ходе вебинара. Поэтому мы приглашаем вас посмотреть расписание грядущих мероприятий, чтобы не пропустить много всего интересного.
#руководство #команда #management #управлениеперсоналом #HRстратегия #индустриальнаяреволюция #HR #HRбренд