Как собеседования влияют на HR-бренд нашей компании?

Как правило, компании смотрят на HR-бренд как на механизм показать аудитории “какие мы классные”, и лишь часть реально копает достаточно глубоко, чтобы сделать бренд действительно работающим на эффективность управления сотрудниками.

Можно сколько угодно рассказывать о себе в социальных сетях, до тех пор, пока кандидат не переступит порог компании и не увидит все своими глазами. Собеседование, это как раз один из поводов переступить этот порог, и от его качества зависит, какое впечатление будет у кандидата, и что он понесет на рынок труда.

Мы опросили порядка 100 разработчиков, чтобы узнать их мнение относительно того, насколько важно собеседование в компании. Более 90 процентов сказали, что именно в момент технического собеседования, они принимают решение, хотят ли они работать компании.

На что именно обращают внимания кандидаты, и как заставить собеседования работать на HR-бренд компании. Об этом мы постараемся рассказать в нашем материале.

Рассказ о компании и проекте

Некоторые технические специалисты и менеджеры не обременяют себя рассказами о компании и проекте, считая, что всю информацию кандидат знает по умолчанию. Собеседование быстро переходит в формат допроса, после которого кандидат чувствует себя как выжатый лимон, и у него уже вряд ли есть желание работать в компании.

Да, конечно, рассказы о проекте и компании занимают время, которое можно сэкономить если быстро перейти к техническим вопросам. Но именно эта информация из первых уст, помогает кандидату принять положительное решение, и мало того, рассказать о вашей компании и команде своим знакомым.

Положительные впечатления о собеседовании помогут вам привлечь дополнительных кандидатов, а также рассказать им о своих проектах и задачах и обосновать требования к вакансии.

Крайне важно, чтобы специалисты, которые вовлечены в собеседования имели актуальную информацию о нашей компании и ее конкурентных преимуществах.

Отношение на собеседовании

Все мы проходим через путь своего профессионального становления и порой приятно обернуться назад и посмотреть на свой опыт. Иногда ощущение собственного профессионализма мешает нам общаться с коллегами. У нас может появится чувство пренебрежения к менее опытным коллегам, и это мешает нам быть эффективными.

Такое же явление можно наблюдать и на собеседованиях. Некоторые специалисты, видя перед собой менее опытного кандидата, начинают относится к нему с пренебрежением и даже с неуважением. То есть специалист начинает искать недостатки в опыте и знаниях кандидата, вместо того, чтобы найти то, чем этот кандидат может быть полезен команде.

Очевидно, что после такого подхода, кандидат не будет заинтересован в переходе в нашу компанию, и уж точно не будет упоминать нашу компанию как место, где ему хотелось бы работать.

Многие крупные IT компании Украины уже понимают, что лучше вдохновить неквалифицированного кандидата работать у них, чем упустить перспективного специалиста, ведь наш рынок ограничен, а люди растут и набираются опыта.

Процесс собеседований

Все мы слышали истории про 5-6 этапов собеседований, парочка из которых занимает у кандидата и команды по 3-4 часа времени. Думаете это положительно сказывается на впечатлениях кандидатов о нашей компании? Нам кажется, что скорее нет, чем да.

Безусловно есть позиции, для которых длительный этап отбора может быть оправданным. Но когда такое применяют для текущих позиций, мы просто становимся неконкурентными по сравнению с другими компаниями.

Мы сейчас не будем об эффективности найма, но собеседование это

всегда стресс, и вряд ли многие захотят приходить к вам на собеседование, зная, что их ждет многочасовая “экзекуция” по всем темам от университетской программы до тредов Stack Overflow.

Фидбэк после собеседования

Некоторые специалисты полагают, что собеседование заканчивается после слов, а-ля: “Результат мы Вам сообщим через пару дней”. Но для кандидата важен результат собеседования.

Так вот, основной претензией в тематических постах про “плохих рекрутеров” является отсутствие или непонятная трактовка фидбэков после интервью. И эта информация касается не только личностей рекрутеров, но и компаний, в которых они работают.

Поэтому, фидбэк, крайне важен для формирования позитивного отношения к нашей компании. Ничто не мешает техническим специалистам или менеджеру проекта, запланировать в календаре дополнительно 15-20 минут ко времени собеседования, чтобы сформулировать внятный и понятный фидбэк для кандидата.

Эти 15-20 минут помогут не только HR-бренду компании, но и личному отношению кандидата к тем специалистам, которые проводили собеседование. И в любом случае, даст положительный результат если кандидат будет делиться впечатлениями со своими друзьями.

Как мы видим, собеседования имеют крайне серьезное значение для нашего HR-бренда.

Сегодня качество собеседований в IT - это не только про глубину технических вопросов, но и про то, какое первое впечатление мы создадим у кандидатов. Проработанное собеседование может сработать намного лучше, любых рекламных компаний в социальных сетях и поможет с созданием правильного имиджа для компании.

Photo by Daniel McCullough on Unsplash

#интервью #собеседования #ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #Показателиврекрутинге #подборперсонала #поискперсонала #interview #Qualityofhire #recruiting