Як HR-практики GlobalLogic допомагають компанії зростати у конкурентному середовищі?
В нас вже було інтерв’ю про рекрутмент-стратегію GlobalLogic яке стало одним з найпопулярніших на нашому сайті. В нас багато хто питав, а що ж там з HR-практиками компанії, та як компанії вдається керувати процесами за такою великою кількістю консультантів, розподілених між багатьма офісами.
На ці питання ми спробуємо відповісти сьогодні й для цього поспілкуємось з Анастасією Яворською (Head of Core HR GlobalLogic в Україні) та Анною Єфремовою (Head of HR Business Partners GlobalLogic в Україні).
GlobalLogic продовжує зростати в Україні, та стрімкий ріст потребує ефективних HR-процесів. Відкрийте секрет, на чому базується сьогодні HR-стратегія компанії?
Анастасія: Питання HR-стратегії є непростим. Ми функціонуємо в активному бізнес-середовищі, де фіксовані стратегії скоріш слугують бар'єром, а не рушійною силою. HR команда постійно має адаптуватися до потреб та росту бізнесу, формуючи нові HR-задачі та стратегію майже кожний квартал.
Безперечно, що при будь-яких змінах та викликах, для нас залишається пріоритетним розвиток, залученість та утримання наших консультантів. Будь-яка HR-ініціатива має на меті підтримувати або доповнювати одну з цих зазначених задач.
Анна: Крім цього, на цей рік ми ставимо на меті ефективну взаємодію між усіма внутрішніми функціями компанії (HR Business Partners, Core HR, L&D, TAG, Marketing).
В нас дуже багато кросфункціональних перетинів, які впливають на ефективність процесів, посилюють наш Employer Brand, як всередині, так і зовні. Наразі пріоритет — синхронізація наших дій та створення спільної стратегії з чітко окресленими напрямами.
Які цікаві проекти ви зараз плануєте впровадити для вдосконалення HR-процесів всередині компанії?
Анастасія: Щодо HR-процесів, то основним завдання для нас є автоматизація через залучення нових технологічних партнерів, що допоможуть процесам вийти на новий рівень взаємодії з людьми та бізнесом.
Наразі ми в процесі переходу на нову ERP-систему, що має на меті уніфікувати та вдосконалити HR-процеси по всій географії.
Ми також відмовилися від класичних форматів Engagement Survey та обираємо нового партнера, що допоможе нам крім вимірювання рівня залученості консультантів, також прогнозувати ризики щодо плинності людей та вказувати на більш деталізовані області для вдосконалення процесів та практик в організації.
В цілому нам зрозуміло, чому розробникам варто приходити на проекти в GlobalLogic. Але розкажіть, чому їм треба залишатися в проектах компанії? Чим утримує GlobalLogic своїх інженерів?
Анастасія: Безумовно першочерговим фактором залученості буде цікавий та технологічний проект, команда до якої потрапляє інженер та атмосфера. Ми багато раз чули з опитувань, що в GlobalLogic панує дуже тепла та демократична атмосфера. HR-команда намагається підтримувати рівень відкритості та людяності в компанії.
Анна: Одна з вагомих складових тривалих взаємовідносин з нашими інженерами — це можливість розвитку в компанії. Сучасні технології, відкриті менеджери та колеги, які хочуть ділитися експертизою, прозорі процеси оцінки та переходу на новій професійний рівень, можливість ротації з одного проекту на інший, або навіть релокації в іншу країну — все це дуже цінується нашими фахівцями.
Анастасія: Окрім цього, ми намагаємося створювати різноманітні можливості, щоб кожен зміг обрати те, що цінно і цікаво саме для нього. Від безкоштовних занять йогою та TRX в спорт-хабі до вечірнього лекторію з філософії свідомості. Консультанти GlobalLogic можуть обрати як участь в марафоні або в спортивній команді, так і відвідати лікаря або масажиста в офісі, відпочити на даху або пограти в Xbox та більярд. Все залежить від уподобань кожного інженера.
Різноманітність технічних тренінгів дає можливість майже кожному долучитися до програм GlobalLogic Education, як в ролі слухача так і в ролі тренера.
Багато ініціатив присвячені здоров’ю консультантів: від медичного страхування, лікаря в офісі до Днів Здоров’я – щорічного безкоштовного медичного огляду у провідних клініках.
Благодійність, корпоративні заходи, вечірки — також є частиною нашої невіддільної пропозиції для інженерів.
Як будується процес розвитку та кар’єрного зростання консультанта в компанії?
Анна: GlobalLogic — це компанія, в якій присутні кар'єрні можливості. Так вважає 96% інженерів за даними внутрішнього опитування, яке було проведено командою HR Business Partners в минулому фінансовому році.
Як ми це робимо? По-перше, ми створюємо такі можливості, а по-друге, ми робимо так, щоб наші спеціалісти знали про них, розуміли процеси та могли легко отримати бажаний розвиток.
Існування кар'єрних можливостей та можливостей для розвитку присутнє в GlobalLogic завдяки існуючим центрам розробки з безліччю проектів в таких індустріях, як: Communications & Media, Automotive, Industrial & Healthcare; Commerce & Technology, внутрішнім та зовнішнім спільнотам інженерів та Proof of Concepts (PoC) — внутрішнім розробкам компанії, в яких наші співробітники беруть участь, розвиваючись та передаючи свої знання іншим.
А ми, як HR, забезпечуємо наших спеціалістів відповідними HR-інструментами та програмами, які допомагають зробити цей шлях можливим та цікавим.
Так, наприклад, кожен ньюкамер в перший день отримує Career Development HandBook, мета якого усвідомлення існуючих можливостей розвитку спеціаліста в компанії. HandBook містить в собі інформацію про кар'єру саме в GlobalLogic, про існуючі процеси оцінки, умови та критерії переходу з одного рівня на інший, про роль менеджера у розвитку спеціаліста, та на що саме треба звернути увагу інженеру. Також у Career Development Handbook описані програми, які сприяють горизонтальному розвитку — наприклад ротація з одного проекту на інший та умови її виконання.
Окрім менеджера, який є наставником для членів своєї команди, у процес розвитку спеціалістів також залучені внутрішні функції, а саме Learning & Development департамент, який надає тренінги, а також запрошує наших фахівців бути внутрішніми тренерами та ділитися своєю експертизою з іншими шляхом проведення техтоків та тренінгів з soft та hard skills. Команда HR Business Partners на регулярній основі проводить з кожним спеціалістом Career Development Talks. Мета — з'ясувати рівень задоволення фахівця на даному етапі в рамках професійного розвитку та допомогти зорієнтуватися за допомогою яких існуючих процесів та програм можна досягти бажаної мети.
За результатами, знову ж таки, нашого внутрішнього опитування 50% наших інженерів (усіх рівнів) вважає, що тільки вони та більше ніхто відповідальні за побудову своєї кар'єри. Серед наших Senior Project Managers цей показник складає майже 90%. Ці дані свідчать про високий рівень усвідомлення, а також про те, що люди не чекають, коли їм вкажуть на присутні можливості. Наші фахівці їх створюють самостійно.
В минулому інтерв’ю ви розповідали про освітні ініціативи GL BootCamp та GL BaseCamp. Чи розвиваються вони зараз, та як еволюціонують освітні програми компанії?
В рамках напрямку GlobalLogic Education, про який ми вже згадували раніше, ми активно розвиваємо співпрацю з вишами та багато наших навчальних ініціатив з підготовки молодих спеціалістів “переїжджають” в університети. Зокрема ми вже провели два спільних навчальних проекти — PoC, у співпраці з КПІ ім. Ігоря Сікорського та ХНУРЕ. Також провели перший спільний навчальний курс з С++ у КНУ ім. Тараса Шевченка силами викладача ВНЗ та нашого експерта компанії. Ці проекти направлені на об'єднання зусиль у розвитку навчальних можливостей для студентів на території ВНЗ під патронатом GlobalLogic. Окрім того ми, звичайно, проводимо GL BaseCamp. Серед пріоритетних програм для нас залишаються C/Embedded, C++, QA та Linux Kernel.
Які ключові навички треба розвивати HR-спеціалістам щоб відповідати сучасним вимогам компанії?
Розуміння бізнесу та потреб Delivery
Анна: В наш час HR спеціалісти, так само як і спеціалісти інших напрямків, повинні постійно розвиватися та удосконалювати свої навички, щоб відповідати вимогам компанії та нашому середовищу, яке постійно змінюється. Компанія GlobalLogic дуже швидко зростає, перевиконуючи план з росту впродовж останніх кількох років і цей тренд продовжується у цьому році. В таких умовах змінюється структура компанії, приходять нові люди інших поколінь. Так, те, що ми, як HR команда, робили три роки назад вже не працює сьогодні. Ми змінюємося разом з нашою компанією, змінюємо підходи, застосовуємо нові інструменти та програми. Мати лише HR бекграунд — наразі недостатньо. Щоб розуміти як саме реагувати на зміни HR-спеціаліст повинен відчувати специфіку бізнесу компанії та її проектів. Ми слідкуємо за HR-трендами у світі та намагаємося застосувати їх в компанії. Але тут дуже важливо розуміти саме наші потреби бізнесу, щоб ці нововведення були цінними тут і зараз, не обтяжували життя інших, сприяли вдосконаленню наявних процесів.
Креативність та аналітичне мислення.
Анна: Саме креативність допомагає діяти за межами рамок. Звичайно, компанія має цілу низку прописаних процесів і процедур, в рамках яких діють не лише HR-спеціалісти, а й проектні команди. Це дає можливість підтримувати порядок, забезпечувати прозорість процесів. Але шаблонне мислення не допомагає створенню чогось нового. За допомогою креативності наша HR-команда здатна розробляти нові підходи на базі аналізу існуючих даних. Ми постійно збираємо інформацію, яку використовуємо для створення планів дій та нових різноманітних програм. Ми перевіряємо гіпотези, робимо аналітику, яка дає можливість оцінити ситуацію на даний момент та відслідковувати тренди в компанії, робити прогнози. Все це дає можливість бути підготовленими, передбачати та робити проактивні дії.
Психологія людини
Анна: Напевне ні для кого не буде відкриттям, якщо я зазначу, що хороший HR-спеціаліст повинен розуміти людей. Зараз мова не йде про емпатію і про те, що слід погоджуватися з думкою кожного, а саме розуміти, як мислить інженер, що він\вона говоре, а що має на увазі та насправді думає, які в нього\неї потреби. В нашій компанії HR-спеціалісти взаємодіють з фахівцями різних рівнів. Дуже важливим є встановлення контакту та створення довірливих відносин, а також розуміння, а іноді й допомога у формуванні запиту у спеціаліста. Тобто, іншими словами, допомогти зрозуміти самому співрозмовнику що саме він хоче насправді, які цілі перед собою ставить. І тільки після чітко сформульованого запиту можна переходити до того як цього можливо досягти.
Ми всі дуже різні, у нас різні цінності, потреби та мотивація. Розуміння, що хоче людина, полегшує забезпеченню її потреб. А навички, які дають можливість зрозуміти або виявити потребу, цінності людини та її мотивація, роблять HR фахівця більш цінним та ефективним.
Комунікація та навички аргументації та переконання
Анна: Часто HR-спеціаліст є тим, хто впроваджує, щось нове. Супротив або заперечення — це природна перша реакція оточуючих. Тому дуже важливо допомогти аудиторії подолати усі фази (згідно з моделлю Кюблер-Росс) до повного прийняття. І тут важливими є навик аргументів, переконання, здатності підібрати влучний меседж для тієї аудиторії, з якою ти розмовляєш. Ми застосовуємо не лише навички ефективних переговорів, а і все те, про що йшла мова раніше (розуміння потреб бізнесу, людських цінностей та мотивації).
Консультування та партнерство
Анна: HR-команда в компанії GlobalLogic позиціонує себе як партнери для технічних спеціалістів, які здатні надати консультацію, так званий advisory. Щоб цей advisory був дійсно цінним, HR повинен володіти як мінімум усіма навичками, які були зазначені раніше. Виконувати операційні задачі здатен будь-хто, хто має досвід. А ось бути саме партнерами та давати цінні поради для менеджерів здатні лише ті спеціалісті, які постійно вдосконалюються, володіють sence of ownership, виходять за рамки та беруть на себе більше, ніж від них очікують.
Дуже дякуємо Анні та Анастасії за цікаве інтерв'ю. Сподіваємось що для багатьох досвід GlobalLogic може стати прикладом того, як можна будувати процеси в HR напрямку. Бажаємо нашим гостям успіхів у розвитку, та чекаємо на нові зустрічі.