Що таке "Candidate Experience", та як компаніям над цим працювати?
“Candidate Experience” - нове модне слово, чи вкрай необхідний показник, над яким треба працювати кожній компанії? Сьогодні ми пропонуємо в усьому розібратися, бо ми вважаємо, що це може бути найважливішим в залученні кандидатів в нашу компанію.
Якщо казати просто, то “Candidate Experience” це те, що кандидат “відчуває” коли проходить скрізь наш процес найму. Сюди входить: спілкування з рекрутерами, знайомство з нашими вакансіями, процес співбесід, фідбеки та всі інші активності до моменту виходу кандидата у компанію. І весь цей досвід трансформується в остаточне рішення кандидата щодо вакансії та компанії в цілому.
Гарний досвід спілкування кандидата з нашою компанією допомагає йому захотіти працювати з нами та бути частиною нашого бізнесу. Цей досвід він може передати іншим своїм колегам, і допоможе нам залучати більше кандидатів. Все це також працює й навпаки, якщо досвід кандидата негативний, це не дуже гарно впливає на бренд компанії на ринку праці.
Як же нам працювати з Candidate Experience, щоб кандидатам було приємно спілкуватися з нашою компанією?
Пишіть зрозумілі описи вакансій та проектів
Наші вакансії схожі на “вікно” в компанію, через яке кандидат може подивитися всередину та зрозуміти, які обов'язки виконують наші працівники, та які вимоги має компанія до потенційних кандидатів. Їх також використовують рекрутери при залученні кандидатів в соціальних та професійних мережах.
Прості та зрозумілі описи вакансій допомагають кандидатам ясною мовою розповісти про те, кого ми шукаємо, та які функції він буде виконувати на проекті чи в компанії. Це допоможе швидкому спілкуванню та простому сприйняттю інформації.
Використовуйте просту та непафосну мову. Навіть якщо кандидати знають модні слова з IT жаргону, спробуйте описати вакансію простими, але професійними словами. Не перевантажуйте тексти, виділяйте головне і не робіть зайвого навантаження на кандидата.
Виділіть обов’язкові навички, та виключіть опціональні. Деякі вакансії це нескінченний список технологій, вимог та обов’язків кандидата, які майже ніхто не сприймає як інформацію. Забудьте про розділ "Will be a plus". Виділіть ключові навички які будуть потрібні на проекті чи в компанії, напишіть стек технологій з яким кандидату необхідно буде реально працювати, і ваш опис буде простіше прочитати й сприймати кандидатам.
Структуруйте опис для простішого сприйняття. Визначте структуру вашого тексту та розділіть інформацію на логічні блоки. Тоді кандидат зможе не тільки сприйняти інформацію, а й повернутися до неї щоб швидко знайти необхідні моменти.
Додайте контексту. Розкажіть трохи про команду, клієнта та особливості проекту. Можна також додати інформацію щодо перспектив кандидата в технічному чи професійному плані на цьому проекті чи позиції.
Дайте кандидатам можливість легко зв’язатися з вами
Персонально ми дуже часто бачимо ситуацію, коли з рекрутерами компаній дуже важко зв’язатися. І це ми кажемо серйозно. Сьогодні у 21-му столітті, з деякими рекрутерами неможливо зв’язатися без квесту з пошуку контактів. Здогадайтеся, чи буде, наприклад, досвідчений Java розробник проходити цей квест?
Є кілька порад, які допоможуть зробити шлях кандидата до наших вакансій простим та зрозумілим:
Зробіть вашу кар’єрну сторінку легкою для пошуку. Дуже часто кар'єрна сторінка схована в нескінченних "менюшках" корпоративного сайту, і щоб її знайти треба наймати окремого сорсера. Зробіть її більш доступною для кандидатів. Деякі компанії навіть мають окремий сайт про кар’єру в компанії з вакансіями, описом бенефітів та можливостей для розвитку в компанії.
Дайте можливість кандидату швидко відгукнутися на вашу вакансію. Це ще один квест, який може стати на заваді кандидата на шляху до вашої компанії. Зробіть процес відгуку зручним для кандидата. Деякі компанії наприклад забезпечують інтеграцію з Linkedin і кандидат може швидко відгукнутися на сайті використавши свій профайл з професійної мережі. Також зробіть нотифікацію для кандидата, про те, що ви отримали його відгук на вакансію.
Зробіть можливість зв’язатися з рекрутером, який відповідає за вакансію. Іноді у кандидатів є питання по вакансії, від яких залежить, чи буде він розглядати пропозицію, чи ні. Залиште контактну інформацію рекрутера, який може проконсультувати по вакансії, й це допоможе кандидату зробити вірний вибір.
Зробіть вашу кар’єрну сторінку зручної для будь-яких пристроїв. Хоча це й очевидно, але ж ми мали про це сказати. Зараз люди частіше користуються інтернетом через мобільні пристрої, тому ймовірність того, що кандидат заходитиме на вашу сторінку зі свого смартфону дуже висока. Подбайте про те, щоб кандидати могли зручно відгукнутися на вашу вакансію з мобільних пристроїв.
Та нарешті не ховайтеся від кандидатів. Якщо ви рекрутер компанії та активно залучені у прямому пошуку кандидатів, зробіть ваші контакти доступнішими для потенційних кандидатів. Повірте, ніхто вас не з'їсть :)
Спілкуйтеся з кандидатами
Нагадаємо вам, що рекрутинг це спілкування, а “Candidate Experience” базується на тому, як ефективне та зручно кандидату проходити рекрутинговий процес у компанії. Спілкуйтеся з вашими кандидатами, давайте корисні поради щодо резюме та процесу співбесід, щоб кандидату було корисно й зручно спілкуватися з вами.
Не соромтеся робити прескрінінг кандидатів телефоном. Нам часто треба робити прескрінінг кандидатів, щоб уточнити якісь моменти по резюме чи перевірити навички спілкування англійської. Простіше й швидше зробити все через коротку розмову телефоном чи через Skype. Це допоможе краще налагодити контакт, розташувати кандидата до позиції та компанії, а також за один дзвінок отримати відповіді на всі питання. Хтось напевно скаже, що зараз дзвонити не модно, але якщо ви хочете скоротити дистанцію з кандидатом, дзвінки залишаються найефективнішим рішенням.
Тримайте кандидатів в курсі. Нема нічого гіршого за невідомість. Особливо коли на одного кандидата одночасно полює декілька рекрутерів. Краще тримати кандидата в курсі, як проходить процес його розгляду в компанії, та вчасно давати фідбеки. Це дасть кандидату розуміння, що компанія зацікавлена ним та бути в курсі подій навколо його кандидатури в інших компаніях.
Приділіть кандидатові максимум уваги перед та під час інтерв’ю
Багато рекрутерів вважають, що кандидат може додумати деяку інформацію сам, однак ми можемо зекономити його час і зробити шлях на співбесіду й зробити сам процес зручнішим та зрозумілим з самого початку.
Розкажіть кандидату як краще добратися до вашого офісу. Не важливо чи ваш офіс у великому бізнес-центрі в центрі міста, чи десь на околицях в гаражах, дайте кандидату невеличкі інструкції як краще до нього дістатися, де можна припаркуватися та як увійти до офісу. Це допоможе кандидату вчасно прийти на співбесіду без додаткового стресу при пошуках вашої компанії.
Заздалегідь розкажіть кандидату про особливості процесу співбесіди. Технічні співбесіди можуть тривати не одну годину, тому краще зорієнтувати кандидата скільки часу йому потрібно мати для співбесіди. Якщо можливо, розкажіть про формат співбесід у компанії та її етапи, щоб у кандидата була повна картина процесу, який на нього чекає.
Перегляньте резюме кандидата. Продумайте наперед увесь процес HR співбесіди, та перегляньте резюме кандидата, щоб відразу підготувати ті питання, які можуть бути важливі при розгляданні кандидата у компанії.
Підготуйте місце для співбесіди. Заздалегідь бронюйте кімнати для співбесіди та подивиться, чи все там добре перед візитом кандидата. За можливістю бронюйте кімнату трохи на більший час, чим цього потребує співбесіда, щоб у вас був невеличкий запас по часу.
Будьте готові до приходу кандидата. Це може виглядати банально, але будьте готові зустріти кандидата вчасно та не відволікайтеся на смартфон під час спілкування з кандидатом. Часто кандидати можуть приходити раніше, будьте готові й до цього, щоб кандидату не прийшлось довго чекати самому. Якщо кандидат прийшов раніше, можна провести невеличку екскурсію по офісу, або просто попитайте як в нього справи на роботі, та в цілому як проходить його день.
Сконцентруйтеся на кандидаті під час інтерв’ю. Не відволікайтеся від спілкування з кандидатом під час співбесіди. Деякі рекрутери намагаються проводити співбесіди й паралельно робити якісь інші справи. Кандидати бачать це, та в них виникають не дуже добрі враження від таких спеціалістів. Намагайтеся також не планувати ніяких важливих зустрічей відразу після співбесіди.
Не забувайте про кандидата після співбесіди. Не залишайте кандидата після співбесіди. Спитайте його враження, запропонуйте каву, чай або щось інше. Проведіть його та зорієнтуйте коли йому можна чекати на відповідь по його кандидатурі, або які подальші кроки в процесі його очікують.
Проробить розгорнуті фідбеки та залишайтеся на зв’язку незалежно від результатів
Майже всі компанії використовують якісь дуже узагальненні фідбеки, після яких кандидатові треба додумувати, чому все ж таки йому не пропонують позицію у компанії. І в переважної більшості випадків це прокатує. Але нічого спільного з позитивним “Candidate Experience” такі фідбеки не мають.
Ваші фідбеки можуть виглядати краще, якщо в них буде більш чітко вказано, яких саме знань чи досвіду не вистачає кандидату. Це дасть можливість кандидату зрозуміти свої слабкі сторони більш чітко, а вам у майбутньому допоможе спиратися на попередні фідбеки по цьому кандидату щоб розуміти на яку позицію він зможе підійти.
Формат та зміст фідбеків можна розробити разом з технічними фахівцями компанії. Також можна розробити skills-matrix, яка буде мати чіткі критерії рівня навичок для кожної позиції.
Розгорнутий та репрезентативний фідбек буде краще оцінений кандидатом, й покаже що компанія дійсно може професійно підійти до відбору кандидатів у компанію.
Також ви можете попросити у кандидата розгорнутий фідбек, або попросити пройти невеличке опитування. Що сподобалось йому під час спілкування з компанією, а що ні. Це можна спробувати згрупувати по напрямках, де окремо буде спілкування з рекрутером, технічна співбесіда, час очікування фідбеків та контактів з боку рекрутера, якісь іншу показники. Деякі кандидати не будуть на таке витрачати багато часу, але частина все ж таки погодиться допомогти нам зрозуміти наші слабкі сторони.
Job Offer та період переходу у компанію
Гадаємо що не треба пояснювати, чому офери треба робити швидко. Ми поспілкувалися з рекрутерами з кількох великих компаній, і всі вони майже в один голос кажуть, що зараз саме на цьому етапі, вони найчастіше втрачають кандидатів. Що ми можемо зробити, щоб показати кандидату всі переваги нашої пропозиції?
Зробіть Job Offer зрозумілим для кандидата. Це той “умовний документ” який міняє долі людей, а можливо й цілих компаній, тому підійдіть до нього серйозно. Чітко пропишіть, яку позицію ви пропонуєте кандидату у яку команду. Яку компенсацію на випробувальний термін та після нього ви пропонуєте кандидату, та як вона нараховується. Які умови матиме кандидат в питаннях відпустки та лікарняних, чи матиме він якісь додаткові соціальні бенефіти.
Відсилайте офер через електронну пошту та сповістіть кандидатові про його відправку. Деякі компанії практикують персональне вручення оферу у паперовому вигляді. Це теж має право на життя, але потребує окремий час від кандидата, щоб прийти до офісу та отримати його. Ми вважаємо, що краще вислати його електронною поштою, та окрема сконтактувати кандидата про це телефоном чи в месенджері.
Домовтеся з кандидатом про короткий дзвінок через пару годин після відправки оферу. Попросить кандидата про невеличкий дзвінок за кілька годин після того, як ви відправили офер, щоб відповісти на питання кандидата. Під час дзвінка, ще раз коротко розкажіть умови оферу простими словами, щоб інформація закріпилася. Домовтеся, коли кандидат дасть відповідь на нього.
Підготуйте “план Б”, якщо кандидат захоче відмовитись. Сьогодні конкуренція велика як ніколи, й відмова від офера звичайна справа. Продумайте, що робити, якщо події розвиватимуться не дуже добре. Це може бути вища компенсація для кандидата, додатковий старт-бонус, якісь додаткові бенефіти від компанії чи клієнта.
Після того, як кандидат погодився на Job Offer, краще відразу підписати з ним контракт. Це дасть йому зрозуміти, що наміри у компанії дійсно серйозні, і створює додаткові моральні зобов'язання, щоб вийти до вас в компанію.
В період переходу, зробіть для кандидата невеличкий мануал, що його чекатиме в перший день в компанії. Хто зустріне його, та як проходитиме його старт. Це підготує кандидата до першого дня, та нівелює можливий стрес для кандидата.
Ось якось так в нашому баченні можна покращити “Candidate Experience”. На нашу думку, це той показник, який можна розвивати нескінченно. Пишіть, якщо хочете щось додати, або якщо в вас є свої рецепти як підвищити “Candidate Experience” в компанії.