Поиск
  • Команда ITCP

Из чего состоят зарплаты IT-рекрутеров? Обзор самых популярных моделей вознаграждений



Модели заработка рекрутеров покрыты пеленой тайн, домыслов и слухов. Чтобы расставить все на свои места, мы расскажем о самых популярных моделях вознаграждений для рекрутеров в компаниях.

Рекрутеры из 15-ти IT компаний по секрету согласились рассказать нам, как устроены модели вознаграждения в их компаниях, давайте же посмотрим, что у нас получилось.

Модели вознаграждения

Фиксированная ставка с привязкой к показателям найма

В некоторых компаниях рекрутеры получают фиксированное ежемесячное вознаграждение, но их успешность оценивается соответствием нормативу закрытия вакансий. То есть специалист должен выполнять определенный показатель закрытий, который определяет компания. От рекрутеров в среднем ожидают результатов в 3-6 вакансий в месяц, в зависимости от их уровня. Успешность рекрутеров также привязывают и к другим показателям, например, к количеству технических собеседований и сделанных джоб-оферов. Все это учитывается при пересмотре ставки.

Обычно размер ставки является конкурентным и соответствует общим доходам рекрутеров в других компаниях.

Ставка с ежемесячными и ежеквартальными бонусами

Специалист ежемесячно получает ставку и один раз в месяц бонусы за закрытые вакансии. Многие компании используют эту модель, дополняя ее коэффициентами, в которых учитывается срок закрытия позиции, уровень вознаграждения кандидатов, а также уровень позиции. Размер бонусов может быть привязан к приоритетам вакансий, что немного упрощает мотивацию рекрутеров.

Часть компаний выплачивает бонусы один раз в квартал, консолидируя все бонусы в одну выплату. При этом смысл системы меняется несущественно.

Между компаниями бывают незначительные отличия. Одни выплачивают бонусы только после прохождения кандидатами испытательного срока. А другие делят бонус на две части: первая часть оплачивается после старта кандидата, и вторая часть после успешного завершения испытательного срока.

В одной из компаний рекрутеры имеют KPI, после выполнения которого рекрутеры начинают получать бонусы. Часть закрытых вакансий в рамках KPI идет в счет ставки, а все что больше оплачивается бонусами дополнительно.

В большинстве компаний с бонусной системой нет четких критериев пересмотра ставок.

Чаще всего пропорции ставка/бонус работает так, что постоянная часть зарплаты превалирует над бонусами, но встречаются компании, где ставка и бонусы равнозначно влияют на сумму вознаграждения. И довольно редко бонусная часть значительно превосходит ставку.

Бонусы за закрытые вакансии без ежемесячной ставки

Эта система используется для максимальной привязки результатов работы рекрутеров к вознаграждению. Она реализуется посредством выплаты рекрутеру процента от месячного вознаграждения найденного кандидата, части маржи от кандидата, либо через фиксированные бонусы за каждую закрытую вакансию.

Данная модель требует обеспечения высокой нагрузки на рекрутеров и высокой степени работоспособности от команды. При такой модели, важно чтобы вакансии имели высокий шанс закрытия для поддержания стабильного вознаграждения для рекрутеров.

Тут не обойтись без четкого распределения вакансий, чтобы избегать пересечений интересов рекрутеров в команде. Это используют те компании, где рекрутеры вовлечены только в рекрутинг, и не задействованы в других HR активностях.

Этот подход обычно пугает общую массу рекрутеров, но при этом, является самым интересным для высокопроизводительных специалистов, которым интересна свобода планирования своего времени и максимально концентрация на результате работы.

Дополнительное материальное вознаграждение и бенефиты

Что касается персональных бонусов. Некоторые компании дополняют ежемесячные бонусы квартальными выплатами. Их насчитывают тем рекрутерам, которые показывают высокую продуктивность в работе. Встречаются также дополнительные бонусы за успешный стафинг особо актуальных направлений и проектов компании.

Есть компании, которые вводят челленджи для рекрутеров, в виде конкурсов с привязкой к результатам. Призами в таких конкурсах могут быть: путевки на отдых, оплата участия в международных конференциях за рубежом, призы в виде смартфонов и гаджетов, умножение бонусов при закрытии очень большого количества вакансий.

Что касается командных бенефитов, то чаще всего это полная или частичная оплата участия в локальных конференциях, бюджеты на обучение, покупка приятной мелочовки для команды, а также бюджеты на тим-билдинги. Дополнительное материальное поощрения массово встречаются только в крупных компаниях с рекрутинговыми командами 20+ специалистов. К сожалению, небольшие компании неохотно тратятся на развитие и стимулирование своих рекрутеров.

Что в итоге?

Нам не встретилась ни одна из компаний, где бы рекрутеры имели штрафные санкции или материальные взыскания.

Вне зависимости от модели вознаграждения, уровень заработка рекрутеров зависит только от его профессионального уровня и возможностей. В компании с любой моделью рекрутер может зарабатывать на уровне со своими коллегами.

А вот дополнительные бенефиты уже зависят от размера компании и отношения собственника к своим специалистам. Крупные компании 500+ специалистов могут предложить больше разнообразия в количестве вакансий и возможностях привлечения новых специалистов (специальные программы, мероприятия, система рекомендаций и другое). Небольшие же компании имеют меньше ресурсов, но и интенсивность найма в таких компаниях значительно ниже.

Спасибо нашим друзьям и коллегам, которые поделились реальной информацией о моделях вознаграждения в своих компаниях. Если вы видели другие интересные модели, будем рады узнать про них в комментариях.

*Photo by Kevin Oetiker on Unsplash

#ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #Показателиврекрутинге #поискперсонала #инструментыдляпоискаперсонала #подборперсонала #управлениеперсоналом #recruiting #HRстратегия #HR #ITHR #sourcing #HumanResource #зарплаты #мотивация #менеджмент #ITвУкраине #Качествонайма #сорсинг

ITCP, IT Career Professionals 2019

  • Facebook Long Shadow
  • LinkedIn Long Shadow
  • Instagram Social Icon
  • Telegram ITCP