Анна Попова и Наталья Клименко о профессиональном развитии, вызовах и трендах в IT HR направлении

Вопрос развития для специалистов в области управления персоналом в IT сейчас очень актуален. Большинство компаний хотят получать от HR’ов большее понимание процессов в бизнесе и стратегии компании. Чтобы понять, как этого достигнуть, мы обратились к мнению экспертов в области IT HR – Анне Поповой и Наталье Клименко, которые много лет работают в этом направлении и принимали участие в развитии крупных украинских IT компаний. Помимо работы в компаниях, Анна и Наталья посвятили себя обучению начинающих и опытных HR специалистов в LITS Kharkiv.

В уютном кафе мы решили поговорить о вызовах, которые стоят сейчас перед IT-HR специалистами, в каких направлениях им стоит развиваться и как будет меняться сфера HR в ближайшем будущем.

На ваших глазах формировалось IT в Харькове, и вы видели людей, которые приходили в IT тогда, и видите людей сейчас. Как изменилась сфера с того момента, когда вы начинали в ней работать?

Наталья: Мне кажется, что сейчас IT сфера становится более профессиональной, и много людей приходят в IT из других сфер. В том числе, эти процессы развиваются и благодаря появлению различного рода образовательных инициатив. Например, когда я начинала свою карьеру, около 10 лет назад, мне явно не хватало многих знаний, и я с удовольствием бы пошла на дополнительное обучение, чтобы более целенаправленно развиваться, но такой возможности не было. Здорово, что сейчас она есть у других.

Сейчас однозначно требования к HR’ам и рекрутерам более высокие, чем 10 лет назад. Это касается не только непосредственно навыков HR работы, но и знания технологий, процессов разработки и бизнес-процессов компаний в целом.

Но неизменным, по моему мнению, остается одно – способность и желание понять человека, который находится по ту сторону стола. Эта способность была востребована и 10 лет назад, и так же востребована сегодня. И как бы мы не говорили, что для рекрутера/эйчара важны технические навыки, но на протяжении всего становления IT главным все-таки остается желание понять технических людей.

Анна: Я попала в IT 8 лет назад. На тот момент мало кто знал, что такое IT, и многие люди попадали в эту сферу чудом. Сейчас же мы видим тотальное желание “войти в айти”, и зачастую люди стремятся попасть в IT из-за зарплат, что меня печалит. Все поголовно хотят стать айтишниками, при этом, не понимая, что это реально такое. В связи с этим, работа рекрутера усложняется тем, что на стартовые позиции нужно перебрать очень много людей, чтобы найти единицы с осознанным выбором и мотивацией.

Рынок растет с каждым годом, но при этом количество вакансий растет в 4 раза быстрее, чем рынок. Несмотря на то, что желающих войти в сферу становится все больше, конкуренция за сотрудников не уходит. Поэтому я считаю, что рекрутеры и HR’ы, которые могут делать свое дело хорошо, сейчас востребованы как никогда.

Вы уже далеко не первый день работаете в IT-HR и, можно сказать, были участниками процесса становления всего направления. Чего, по вашему мнению, сейчас не хватает молодым IT-HR специалистам?

Анна: В первую очередь – критичного отношения к себе. Молодые IT-HR специалисты не хотят или не умеют брать на себя ответственность за свою работу. Например, на вопрос: “Почему не закрыта вакансия?”, ты не услышишь ответ о том, что было сделано, а получишь отговорки и сто причин почему это сделать нереально.

Я не хочу никого обидеть, но рекрутеру просто необходимо включать фантазию и находить новые способы закрытия вакансий. IT рекрутинг – это постоянный поиск, постоянное общение, и тут нельзя привязываться только к отдельным шаблонам для поиска кандидатов.

Наталья: Полностью поддерживаю и добавлю, что людям часто не хватает зрелости. Они воспринимают себя как маленький элемент большой системы и не понимают, что их работа реально (и не всегда положительно, к сожалению) влияет на бизнес. Соответственно, из-за этого потом страдают все: и сам специалист и компания, в которой он работает.

Тут стоит сказать, что во многом на это влияет и незрелость самого бизнеса. По сути, незрелый бизнесмен или незрелая компания нанимает такого же незрелого HR’а, который занимается “принеси-подай”. Соответственно, такой тандем очень часто приводит к плачевному результату. Если сам собственник не видит/не формирует целей бизнеса, он нанимает точно такого же HR’а, который не понимает куда ему растить компанию и зачем выполнять ту или иную задачу.

Я считаю, что на бизнес влияет 3 вещи: зрелость бизнеса, зрелость самого HR’а и на каком этапе развития сейчас находится компания.

Анна: Я с огромным уважением отношусь к людям, которые приходят учиться и развиваться. Причем, когда это не начинающие специалисты, а те, кто уже работает в индустрии. Я сама люблю учиться, и мне импонируют такие люди. Желание сделать лучше и самому стать лучше в любом случае приведет человека к успеху.

Когда я обучаю группы, я вижу разных людей. Вот, например, те люди, которые приходят к нам в LITS Kharkiv, показывают свою отдачу и я понимаю, что люди пришли не посидеть, не потому что им нечего делать, а они реально пришли учиться и вникать в процессы по-настоящему. У нас очень активная и отзывчивая аудитория, и мне это очень нравится. Я рада что действительно есть люди, готовые погружаться в тему с головой.

Какие основные вызовы сейчас стоят перед IT-HR специалистами?

Наталья: HR специалисту очень важно знать свою целевую аудиторию, научиться понимать какую ценность он ей доносит и какую ценность сам приносит бизнесу. Я, например, 3-4 года назад такие вопросы перед собой не ставила, доходила до их важности эволюционно и самостоятельно. Жаль, не было такого места, где бы мне кто-нибудь структурировано вложил все это в голову, и я могла это сразу применить. А сейчас есть тот же LITS, куда ты можешь прийти и тебя научат и прокачают, и ты уже не наступишь на те “грабли”, на которые в свое время наступали все мы.

Анна: Сейчас очень интересным становится направление HR-аналитики, которым уже занимаются крупные мировые компании. Я уверена, в будущем этим будут заниматься и у нас. Правильная работа с информацией о сотрудниках, их предпочтениях и событиях в их жизни, поможет прогнозировать изменения их мотивации и карьерные предпочтения в будущем. Безусловно, этот тренд только появляется, но если уже сейчас начинать этим интересоваться, то можно оказаться на гребне волны.

Еще мне кажется, что ввиду того, что собственники компаний все больше уделяют внимание ее бренду/индивидуальности, растет спрос на специалистов в этой области. Мне кажется, что в будущем эта функция вообще может стать первичной для компаний, и, со временем, даже видоизменить рекрутинг. В идеале правильные кандидаты смогут сами приходить в компании и, соответственно, сотрудники будут более вовлеченными, когда компания начнет правильно транслировать свои ценности и привлекать нужных ей людей. Я горжусь тем, что у нас в LITS уже есть такой курс, мы считаем его очень перспективным, эти знания и навыки точно будут востребованы компаниями.