Инновации в действии – что сохранит профессию рекрутера?
Интервью с Кириллом Кожемякиным, Senior Recruiter EPAM Ukraine
Есть мнение, что конец рекрутеров уже близок, и остались считанные годы до того, как искусственный интеллект полностью охватит сферу, а рекрутинг в привычном виде перестанет существовать :)
Но, так ли это на самом деле? Для того, чтобы это выяснить, мы пообщались с Кириллом Кожемякиным, Senior Recruiter в EPAM Ukraine.
Сегодня много говорят о том, что в какой-то момент всех рекрутеров заменят боты, и профессия в привычном виде перестанет существовать. Что вы думаете по этому поводу?
Боты не заменят рекрутеров до тех пор, пока для людей будет важно живое общение. Оно является базовой потребностью человека и неотъемлемой частью его развития. Смена работы – достаточно сложный процесс. Для некоторых это может быть эмоционально и ментально тяжелым решением. Люди, в отличии от ботов, наделены способностью к эмпатии, которая в таких случаях может сыграть ключевую роль для рекрутера и кандидата.
Другое дело, в том, что боты уже становятся помощниками рекрутерам. Они постепенно перебирают на себя несложную, но рутинную работу, которая требует точности. Мы в EPAM активно работаем над максимальной автоматизацией процессов. Это позволяет нам уделять больше времени индивидуальному подходу, изучению интересов кандидата и соотношению их с нашими проектами.
На западном рынке уже есть ИИ системы, позволяющие первично оценить резюме кандидатов, пообщаться относительно требований к позициям, и даже назначить интервью.
Как вы думаете, когда такого рода системы станут массовыми для нашего рынка?
В силу своего опыта, я скептически отношусь к системам, которые созданы автоматизированно оценивать опыт других людей.
Безусловно у face-to-face интервью есть свои недостатки: оно требует предварительной подготовки обеих сторон, предусматривает трату времени на организационные моменты, может быть продолжительным.
Тем не менее, такие встречи позволяют узнать более полную информацию, всесторонне оценить опыт кандидата, проанализировать невербальное поведение. Если интервью проходит с участием технического специалиста, он может дать какую-то базовую подсказку кандидату и более глубоко раскрыть его потенциал. Все это способно помочь компании принять правильное решение.
Автоматизированные системы, в том числе искусственный интеллект, лишены возможности понимать чувства и состояния кандидата. Это важный нюанс. У всех людей разный канал понимания, хранения и подачи информации. Там где интервьюер сможет подстроиться, у системы может произойти сбой или она отбракует хорошего специалиста.
Похожая история и с оценкой резюме. По моим наблюдениям соискатели на нашем рынке составляют резюме неидеально. У них часто есть трудности с тем, чтобы показать свои сильные стороны и продемонстрировать релевантный опыт. Если какая-то компания выберет стратегию полной автоматизации оценки анкеты кандидата, то она рискует потерять большой процент квалифицированных кандидатов, которые просто не умеют составлять резюме. К сожалению, в Украине мало где этому учат, а статьи в интернете дают базовую информацию, которую можно интерпретировать на свой вкус, или не достигают своего читателя.
EPAM это очень крупная компания с большим количеством открытых вакансий.
Расскажите, используете ли вы какие-либо инновационные технологии для поиска кандидатов?
Каждый бизнес проходит свои этапы развития. Для некоторых – технологии, которые мы используем уже долгое время, будут казаться инновационными. Для других – наоборот.
В EPAM хорошо поставлен процесс сбора, аналитики и хранения информации. Это обеспечивает нас масштабной аналитикой почти каждого процесса.
Например, мы пользуемся CRM-системой Staffing desk. В ней хранится вся информация о кандидатах, зафиксировано, какой рекрутер за кем закреплен, какое предложение было сделано, комментарии менеджера после прохождения интервью. Этот инструмент наш основной помощник при разработке индивидуального оффера. Мы видим предпочтения, возможности кандидата и не предложим ему, например, вакансию с релокацией, если до этого он отмечал, что не хочет или не может переезжать.
Для организации собеседований мы пользуемся Интервью-платформой. Это собственная разработка компании, которая помогает соединить всех специалистов, которые принимают участие в собеседовании. В базе хранится интервью, комментарии менеджеров и тестовое задание. Всю эту информацию можно посмотреть как в онлайн, так и оффлайн режиме. Таким образом, в любой момент можно узнать на каком этапе сейчас процесс отбора и просмотреть все необходимые по кандидату материалы.
Еще одна разработка компании – Telescope. База уже насчитывает информацию о тысячах специалистов, с которыми сотрудничает компания по всему миру. Её уникальность в том, что в одном месте собраны CV и Staffing desk профайлы кандидата. Есть возможность поиска человека по ключевым техническим терминам и географическому расположению.
Дополнительно есть возможность оценивать эффективность InMails, которые мы отправляем в LinkedIn, отслеживать как именно рекрутеры работают с премиум-аккаунтом и чей подход лучше. Анализируем какое интервью с people-менеджером приводит к большей вероятности оффера.
С точки зрения общего тренда на автоматизацию, то EPAM делает максимум для уменьшения рутинной работы у рекрутеров.
На сегодняшний день, какие источники поиска приносят EPAM наибольшее количество кандидатов?
Самый эффективный для нас канал – реферальная программа. С ее помощью мы нанимаем от 30% до 50% всех специалистов.
На платформе Referral portal размещается и постоянно обновляется список и подробная информация обо всех вакансиях. Мы всячески поощряем рекомендовать своих знакомых и друзей. В случае успешного прохождения интервью, рекомендующие получают материальный бонус, а также реферальные баллы, которые можно потратить в EPAM Referral Shop. Мы ценим этот источник, потому что по нему к нам приходят наиболее квалифицированные специалисты. Вероятность того, что этот человек пройдет интервью хорошо и примет наш оффер намного выше по сравнению с другими каналами.
Дальше идут разные виды активного поиска. Это когда ты находишь подходящего под вакансию кандидата, составляешь индивидуальный питч, налаживаешь контакт и выходишь на следующую ступень процесса. Этот метод все еще работает. Есть с десяток сайтов, на которых находятся разработчики, там и происходит поиск. Активно используем и социальные сети. Также неплохо работают маркетинговые активности. Они не приводят к офферам напрямую, но повышают уровень узнаваемости компании и разрушают уже сложившиеся стереотипы.
Ввиду растущей тенденции развития технологий искусственного интеллекта, что делать сегодня рекрутерам, чтобы остаться в тренде завтра?
Для того, чтобы быть в тренде сегодня, завтра и послезавтра рекрутерам нужно оставаться людьми. Есть базовое правило: если ты делаешь ту работу, которую уже сейчас может делать робот, то тебя им заменят. Соответственно, нужно делать то, что умеют делать только люди. А это проявлять эмпатию, эффективно коммуницировать, убеждать, быть гибкими и т.д. Робот этому никогда не научится.
Конечно, важно концентрироваться на результате – оффере. Вместе с этим, необходимо оставаться человеком, с которым приятно общаться, который может проконсультировать, дать совет и помочь. Если вы делаете массовую рассылку, то это умеет делать робот и делает это, наверно, лучше, чем рекрутер. А если вы высококвалифицированный специалист, к которому хочется вернуться даже, если вы не ищете работу, то в такой ситуации робот вас никогда не заменит.
Перспективна ли на сегодняшний день профессия IT рекрутера и будет ли она как-то трансформироваться?
Могу сказать, что в ближайшие 10 лет профессия точно никуда не денется. Она останется перспективной до тех пор, пока компании будут нанимать людей. Конечно, рекрутмент будет эволюционировать и меняться, но сама профессия несет в себе неоспоримую ценность для бизнеса.
Есть специфика в том, что раньше порог входа был минимальный, ближайшее время он будет увеличиваться. Уже недостаточно понимать, что такое ИТ, необходимо знать и уметь использовать инструменты, с которыми мы работаем.
Специалистам важно знать, что такое Sourcing, как использовать Boolean search. Последний – это базовый язык, которым рекрутеры общаются с поисковыми системами. Обязательным является понимание платформ, где есть кандидаты: как функционирует LinkedIn, Stackoverflow, GitHub, Gitter, профессиональные сообщества. Работа ATS, прочих систем и умение правильно вести кандидатов будет ценится и в ближайшее время это останется без изменений.
Вот так то! Еще рано списывать рекрутеров со счетов, а чтобы быть успешными в профессии долго, нужно все лишь оставаться профессионалом. Мы благодарим Кирилла за интервью и ждем новых встреч.
#recruiting #LvivITOutsourcingForum #Qualityofhire #HumanResource #ITHR #HR #HRстратегия #HRбренд #ITвмире #ITвУкраине #interview #собеседования #интервью #поискперсонала #инструментыдляпоискаперсонала #ITрекрутинг #Системыдлярекрутинга #рекрутер #Показателиврекрутинге #рекрутинг #управлениеперсоналом #подборперсонала