Поиск
  • Команда ITCP

Инна Духота о рекрутмент стратегии в GlobalLogic



Сегодня GlobalLogic в Украине — это более 2700 инженеров, которые разрабатывают проекты в самых разных областях.

На сайте компании мы нашли более 400 открытых позиций для сотрудничества с очень большим разнообразием технологических стеков и направлений разработки. Закрытие всех этих позиций требует не только высокой квалификации рекрутеров, но и четкой стратегии по привлечению именно тех инженеров, которые способны решать самые сложные задачи.

Чтобы узнать как работает подбор талантов в GlobalLogic, мы напросились в гости в харьковский офис компании, где пообщались с Инной Духотой, Talent Acquisition Group Lead в GlobalLogic.

Инна поделилась с нами тем, как устроены процессы привлечения талантов в компании, и какие проекты реализовывает GlobalLogic для развития IT-сообщества в Украине.

- Инна, расскажите, пожалуйста, немного о себе. Как Вы связали свою жизнь с IT рекрутингом?

- Свою карьеру я начала в большой рекрутинговой компании «Ancor», где проработала более семи лет. Начав с азов рекрутмента, я достигла позиции Head of IT & Telecom Group. В нашей команде было 7 человек, мы занимались непосредственно подбором специалистов для IT и Telecom компаний. В 2013 году нашим клиентом стала компания GlobalLogic. На тот момент, я занималась не столько рекрутингом, сколько Business Development, поэтому отвечала не только за отношения с клиентами, но и за качество предоставленных услуг.

Для GlobalLogic мы работали над совершенно разными задачами, это был и поиск технических специалистов, и различные опросы. Так сложилось, что в 2014 году я присоединилась к GlobalLogic уже в качестве in-house консультанта. Для меня это предложение было очень интересным, все-таки GlobalLogic – очень динамичная компания и один из лидеров рынка IT в Украине. Около года я провела в киевском офисе компании, и затем мне предложили переехать в Харьков. Это было довольно неожиданно, потому что я никогда не рассматривала для себя какую-то релокацию, но уж слишком интересные были задачи, которые поставили передо мной в Харькове.

- Какие задачи сейчас стоят перед Вами в харьковском офисе?

Сейчас я отвечаю за департамент Talent Acquisition Group. До недавнего времени в него входили два направления: поиск и привлечение новых специалистов (собственно Talent Acquisition) и поддержка отношений уже со существующими (People Partners). Мы немножко реструктуризировали департамент и, в основном, теперь центром моих задач является именно подбор новых специалистов.

В GlobalLogic есть также направление, которое называется Resourcing – это управление уже имеющимися человеческими ресурсами компании.

Некоторые проекты могут заканчиваться, некоторые могут сокращаться по определенной причине. В ходе этих процессов освобождается какое-то количество инженеров. Наш приоритет – подбор специалистов внутри компании.

На данном этапе примерно 80% освободившихся инженеров нам удается оставлять в компании на других проектах.

В GlobalLogic все эти процессы достаточно хорошо проработаны и структурированы на уровне корпоративных политик и процедур. Поэтому все происходит максимально понятно и прозрачно для каждого из многочисленных специалистов компании. Ведь именно они — наша главная ценность.

- Какие направления в поиске и привлечении специалистов сейчас наиболее актуальны для GlobalLogic?

- Команда GlobalLogic – это около 2700 инженеров по всей Украине. Основная их часть сконцентрирована в Киеве. У нас также есть офисы во Львове, Харькове и Николаеве. В Харькове и во Львове примерно одинаковое количество людей — более 500.


Основной фокус разработки в нашем харьковском офисе — медицинские проекты. Один из самых известных — автоматический внешний дефибриллятор, программное обеспечение для которого создают и тестируют украинские инженеры. Устройства с созданным в Украине программным кодом широко используются в медицинских учреждениях, каретах скорой помощи и аэропортах по всему миру. Одно из устройств даже находится на Международной космической станции.

Когда осознаешь, что это программное обеспечение было написано в Украине, появляется чувство гордости и прямо дух захватывает. Основная часть проектов написана на Microsoft .NET, поэтому потребность в .NET разработчиках на данном этапе для нас очень актуальна.

В Харькове есть очень большое количество Quality Assurance специалистов, в том числе и автоматизаторов. Потому что ко всем медицинским проектам предъявляются повышенные требования: как к качеству самого программного продукта, так и качеству процессов его создания и тестирования. Например, те же дефибрилляторы относятся к так называемым устройствам 3-го класса, неправильная работа которых может существенно повлиять на здоровье и жизнедеятельность человека. Поэтому тестирование – это наше всё. Еще для нас актуален поиск Java и С++ разработчиков. Мы также довольно активно развиваем экспертизу в области технологий, которые пользуются большим интересом. Например, тот же Cloud, в частности Microsoft Azure.

У нас есть большая потребность в DevOрs-инженерах. Такого рода специалистов на рынке не очень много, но мы нашли решение этой задачи.

Мы много вкладываем в обучение ребят, находим людей, которым интересно развиваться в интересующих нас технологиях. Так, многим системным администраторам или QA-специалистам интересен DevOрs. И мы предлагаем им пройти бесплатное обучение и подтянуть недостающие навыки, плюс получить актуальные знания.

Подбор инженеров Senior-уровня – наш самый высокий приоритет. Нам нужны серьезные люди, которые готовы не только хорошо делать свое дело, а и общаться с клиентом, имеют уверенный уровень английского языка.

- Какие источники в рекрутинге работают для компании лучше всего?

- Мы используем самый широкий набор инструментов. Безусловно, если говорить об обычном подборе специалистов, то это LinkedIn. С его помощью мы находим большое количество нужных нам специалистов. Также хорошо работают рекомендации.

Кроме этого, мы используем все job-сайты, а также Djinni и DOU. У нас есть отдельная политика по взаимодействию с внешними вендорами, за которую также отвечаю я. Это не только большие компании, которые предоставляют нам свои услуги по подбору необходимых специалистов, но и сеть фрилансеров, которые также помогают нам находить кандидатов на позиции, которые сложно закрывать.

Мы готовы поощрять людей к смене проектов внутри компании. Допустим, у нас появилась потребность найти .NET разработчика с WPF. Тогда мы объявляем программу по ротации внутри компании. Когда мы понимаем, что у нас на текущих проектах есть человек, которого можно безболезненно заменить, мы предлагаем ему перейти на новый проект. Если сам специалист проявляет интерес к новой возможности, а менеджер текущего проекта согласен на замену инженера, мы продолжаем дальнейшее общение.

Чтобы узнать насколько человека сложно вывести из проекта, у нас даже есть специальный инструмент – «Rotatability Index». Если вкратце, то мы отмечаем разными цветами людей, где каждый цвет отражает его статус: красный – невозможно перевести, человек является ключевым на проекте; желтый – можно попробовать; зеленый – можно обращаться к менеджеру и предлагать ротацию.

На самом деле, кооперация и сотрудничество – это одна из самых сильных сторон нашей компании, потому что все мы стремимся достичь общие цели: рост бизнеса, усиление имиджа нашего инжинирингового центра, качество услуг и удовлетворенность наших заказчиков. Есть четкая система приоритетов, понятная для всех. Мне кажется, что хорошая кооперация очень важна для эффективной работы.

- Как построен процесс поиска специалистов в GlobalLogic?

- На самом деле, я не думаю, что он очень сильно отличается от процессов, которые есть в других компаниях. У нас есть два непохожих друг на друга процесса: «On daily basis» и «Of large scale projects».

Там, где мы говорим об поиске «On daily basis», в первую очередь, идет выявление потребности. Все эти потребности, в основном, проходят через меня. Очень часто я даже участвую в pre-sale activities и в различного рода мероприятиях по привлечению клиентов, потому что основным критерием остается скорость, стоимость поиска и остальное, что с этим может быть связано.

После того, как мы понимаем, что у нас есть потребность, мы публикуем описание позиции со всеми требованиями в нашей внутренней системе. Там же мы отслеживаем прогресс поиска специалиста.

Очень трудно найти специалиста, который бы на 100% соответствовал нашим требованиям, поэтому их важно приоритизировать. Например, для одной позиции (роли на проекте) важны .NET, WPF и английский, для другой позиции важно что-то другое. И именно по этим критериям мы начинаем поиск.

Далее мы рассматриваем тех, кто у нас уже был на интервью. После этого мы идем за рекомендациями, используем открытые источники.

Дальше происходит CV review: наши технические специалисты смотрят на опыт и навыки специалиста, задают дополнительные вопросы, либо сразу соглашаются проинтервьюировать человека. После чего мы приглашаем его в компанию на HR-интервью, где проверяется насколько человек подходит компании по базовым критериям, правилам и ценностям. После этого проходит техническое интервью.

Часто после него проходит интервью, где Project Manager общается с человеком. И напоследок – интервью с клиентом (если это необходимо).

Если все этапы интервью прошли успешно, мы высылаем человеку предложение, обсуждаем детали и согласовываем сроки, в которые специалист готов приступить к проекту.

- Какие сейчас у компании конкурентные преимущества по отношению к другим игрокам на рынке?

- На сегодняшний день около 90% проектов GlobalLogic в Украине – это достаточно сложное и комплексное R&D. Это проекты не только важны для бизнеса заказчиков, но и интересны для самих инженеров. Взять ту же инсулиновую помпу, программное обеспечение для которой пишут наши инженеры. Это все очень крутые решения, которые мы разрабатываем от начала и до выхода продукта. Кроме множества проектов с клиентами из области медиа, телекома, финансов, медицины и т.п., у GlobalLogic есть и собственные разработки. Например, это платформа Nautilus, которая используется для построения современных мультимедийных систем в автомобиле. Первые автомобили с мультимедиа на базе Nautilus сойдут с конвейеров крупнейшего автомобильного концерна уже в 2018 году. Внутри этих авто будет программное обеспечение, созданное нашими украинскими инженерами.

Еще одно конкурентное преимущество – возможность роста в компании. Для каждого инженера мы пишем Individual Development Plan. Поэтому каждый специалист понимает, куда ему нужно расти и как можно развиваться в компании.

У нас есть много возможностей: различные тренинги и обучение, смена специализации, изучение новых технологий, которые сейчас востребованы на рынке.

Тесное взаимодействие с People Partners – также наше конкурентное преимущество. У нас есть специалисты, которые отвечают за удовлетворенность людей проектом и его возможностями, офисом и т. д. Они также помогают новым людям в команде или проекте быстрее адаптироваться. По сути, они – надежное плечо каждого инженера в компании.

Возможность ротации – тоже довольно интересное преимущество. Например, если человеку не интересен текущий проект, он может перейти на другой. Внутренние кандидаты для нас всегда в приоритете, и мы готовы предложить им самые интересные варианты.

- С какими основными проблемами Вы сталкиваетесь при поиске специалистов?

- Основная сложность заключается в недостатке высококвалифицированных инженеров на рынке. Нам часто нелегко подобрать узконаправленных специалистов, но мы научились работать и с этим вызовом.

У нас есть такое понятие «Predictive Hiring». Если мы понимаем, что через месяц к нам зайдет большой проект, которому нужны будут DevOps-специалисты, мы стараемся найти этих людей заранее, и предварительно их подготовить, чтобы они легко могли справляться с задачами на новом проекте.

Также это различные программы обучения и развития специалистов.

- Как GlobalLogic работает с ВУЗами и образовательными инициативами в Харькове? Какие у вас есть возможности для начинающих специалистов?

- Мы тесно взаимодействуем с большими вузами. Это могут быть разные форматы, одним из которых является программа GL Base Camp на территории университета. В результате этой инициативы, мы отбираем лучших студентов и с некоторыми из них продолжаем сотрудничать. В основном, формат GL Base Camp подразумевает обучение не по тем технологиям, которые они учат в университете, а по тем, которые актуальны в мире IT.

Другой формат - это Boot Сamp, когда мы набираем студентов или «новичков», которых мы обучаем, а потом привлекаем их уже на конкретные позиции в компании.


У нас есть много программ для молодых специалистов, ими занимается отдел Learning and Development Department со своими тренерами, которые отвечают за подготовку молодых специалистов. В течение 3 месяцев люди получают большой объем информации, много поддержки со стороны L&D департамента и выделенного тренера.

Мы привлекаем много молодых специалистов в Киеве и Львове. В Харькове немного другая ситуация. Здесь превалируют медицинские проекты, поэтому нам зачастую нужны опытные специалисты. Чтобы создавать ПО для устройств, способных существенно влиять на жизненно-важные параметры человеческого организма, нужно иметь серьезный опыт в разработке. Тем не менее, можно сказать, что среди консультантов компании довольно много молодых специалистов, в среднем это около 10%.

- Каков взгляд GlobalLogic на тенденцию переезда разработчиков в другие страны? Наблюдаете ли Вы такую ситуацию в GlobalLogic?

- Мы никак не препятствуем переезду людей за рубеж. Более того, специально выделенная команда всячески помогает с релокацией людей в офисы GlobalLogic за пределы Украины: в США, Польшу, иногда в Израиль. Речь идет о визовой поддержке (получение рабочих виз не только специалистом, а и членами его семьи), помощи с переездом, поиском жилья и т. п.. Зачастую инициатива переезда исходит от самих технических специалистов, а мы ищем возможности помочь им сделать это вместе с компанией GlobalLogic.

Если человек принял решение релоцироваться, он, скорее всего, его реализует. Наша задача – предложить ему такой вариант, при котором он сможет остаться с нашей компанией.

- Поддерживает ли компания технические конференции и сообщества?

- Очень люблю этот вопрос. Я искренне считаю, что имидж компании на рынке напрямую зависит от активности в этом направлении. Со времени моего приезда в Харьков, компания GlobalLogic была инициатором трех больших конференций.

Первая – Java.io 3.0, которой мы очень гордимся. Это была большая трехдневная конференция, которую посетило более 800 человек. После нее мы привлекли в компанию несколько хороших разработчиков. Хотя это даже не было нашей основной целью.

Вторая конференция – .NET Conference. А на PHP Meetup мы даже пригласили нашего клиента. Он специально для этого мероприятия приезжал в Харьков и рассказывал о своих проектах, делился планами по их разработке. Кстати, это единственная конференция, которая проходила локально. Количество участников превзошло все наши смелые ожидания, мы даже не знали, куда ставить стулья.





Мы также поддерживаем массу интересных технических мероприятий меньшего масштаба. Для нас очень важно, чтобы IT-сообщество развивалось, обменивалось опытом и знаниями, и конечно же, мы рады показать инженерам нашу техническую экспертизу.

- Как Вы думаете, какие тенденции в рекрутинге ждут нас в 2017 году?

- В целом, я думаю, что следующий год для украинской IT-сферы не будет «прыжком тигра». Скорее всего, рост будет в районе 15-20%.

Мы же как компания, и я в частности, будем делать акцент на развитии наших HR-специалистов. Это и посещение профильных мероприятий, развитие внутри компании, поездки в другие офисы для обмена опытом. Думаю, что это будет положительно воспринято и принесет ребятам новый интересный опыт.

- Оглядываясь на Ваш опыт, как по Вашему мнению нужно развиваться рекрутерам, и что в этой работе самое важное?

- Для начала нужно хотеть быть рекрутером. Многие люди рассматривают рекрутмент как этап, чтобы впоследствии перейти в другие направления. Talent Acquisition сейчас – это отдельно выделенное и очень профессиональное сообщество, и здесь нет предела совершенству. Я в рекрутинге уже более 10 лет и мне еще есть к чему стремиться.

Несомненно, для рекрутера важно иметь хорошие коммуникационные навыки. Общение в IT-компаниях, в основном, происходит по Skype или по e-mail. Но для каждого специалиста очень важно не только писать, а и говорить правильно. Без способности правильно донести свою мысль в этой сфере может быть очень нелегко. Важна обучаемость. Человек должен уметь быстро и легко усваивать новую для себя информацию. Помимо этого, необходима скорость, потому что это высококонкурентная среда, и даже если мы не конкурируем с внешним рынком, заказчик всегда ожидает от нас большего. У нас всегда есть ограничение по времени.

Рекрутинг – очень интересное направление, где всегда есть интересные задачи и новый опыт. Поэтому я за то, чтобы люди занимались им осознанно и всегда стремились к росту своих профессиональных навыков.

Нам очень приятно, что Инна нашла время пообщаться с нами и рассказала про то, как все происходит в компании GlobalLogic. Уверены, что нас ждет еще большое количество интересных тем, о которых мы обязательно пообщаемся в наших следующих интервью.

#GlobalLogic #женщинывIT #поискперсонала #интервью #ITHR #ITрекрутинг #карьера #interview #рекрутер #собеседования #подборперсонала #рекрутинг #HRбренд #корпоративнаякультура #HRстратегия #менеджмент #ITвУкраине #recruiting #HR #управлениеперсоналом

ITCP, IT Career Professionals 2019

  • Facebook Long Shadow
  • LinkedIn Long Shadow
  • Instagram Social Icon
  • Telegram ITCP