Поиск
  • Команда ITCP

Лілія Ступницька: про романтику IT та погляд менеджера на HR процеси у компанії



Нам завжди цікаво почути думку досвідчених менеджерів щодо HR процесів у компаніях та дізнатися, як вони бачать роль, яку відіграє HR для бізнесу в цілому.

Кілька днів тому з нами люб’язно погодилась поспілкуватися Лілія Ступницька, Delivery Manager компанії Remit.

Лілія виявилася одним із найпозитивніших менеджерів, з якими нам довелось поспілкуватися, і ми пропонуємо і вам познайомитись з нею.

Ти вже доволі довго працюєш у IT. Розкажи, будь ласка, про свою кар’єру?

ІТ я зацікавилася десь у 1996 році (навіть страшно дати такі називати). Воно тоді було для більшості людей чимось досить абстрактним. Коли я в 1997 чи 1998 році сказала друзям, що хочу поступати на прикладну математику і бути програмістом, моя подруга запитала мене: «Ти насправді хочеш, чи це ти так вимахуєшся?»

Люди не могли повірити, що хтось захоче добровільно псувати собі здоров'я за тими комп’ютерами. А мене якраз оця магія створення надихала настільки, що просто неможливо було їй протистояти.

Пам'ятаю своє перше програмування в GW Basic, та ще Norton Commander як суперзручну тулзу. Я все ж таки пішла на прикладну математику, і для мене якраз найцікавіше було саме прикладне застосування, зрозуміти, як працює з середини той самий комп’ютер, як рядочки коду перетворюються в робочу аплікацію, мріяла створити штучний інтелект.

Перша офіційна робота в ІТ була системним адміністратором. Влаштувалась при університеті, на роботу при кафедрі, ще будучи студенткою.

Саме там мала змогу спробувати свої сили в побудові першої в моєму житті мережі. Windows NT, романтика ;). Пропрацювала я там рік, і друзі надали мені відваги спробувати себе, як розробника.


Приходжу, проспівбесідував мене майбутній менеджер і каже: «Мушу сказати, що ти на голову вище хлопців, яких я зазвичай беру програмістами, але тебе програмістом не візьму». Я кажу: «А чому?». Він каже: «Бо ти в декрет підеш. Давай поки що попрацюєш як QС тимчасово, а там побачимо».

Отак, тимчасово, я пропрацювала 8 років, спочатку як QС та як QA engineer, потім помаленьку перебралась на більш менеджерські позиції.

Тобто сказати, що я якось пробувала навмисне увійти в ІТ галузь тому, що це модно, я не можу. Дійсно, мене це цікавило більше з технічної сторони.

По-перше, зламати стереотипи, тому що дівчина і ІТ в той час було щось нереальне. До речі, поки я влаштовувалася на роботу, анекдот про морську свинку мені розказали разів п’ять від різного рівня менеджерів. Чув цей анекдот? «Морська свинка не має нічого спільного ні з морем ні з свинею, а жінка програміст…» (сміється).

Так рік за роком, якось навіть не счулась, як вже менеджила команду, більше півсотні людей, що були розділені на 5 локацій, включаючи офіс на Філіпінах.

Якось непомітно для себе перейшла з технічного аспекту ІТ в його бізнесовий напрямок (мушу визнати, що він не менш захопливий).

Як зараз називається твоя позиція?

Вона називається Delivery Manager, але, як правило, від компанії до компанії сам job description позиції є різним. У нас це людина, яка часто поєднує кілька ролей – Delivery manager, Account Manager, Resource manager при потребі Project manager чи Competence manager.

Аккаунт менеджер – це зазвичай існуючі акаунти, досить часто це є dedicated teams, в яких ти допомагаєш замовнику в співпраці з компанією, але не втручаєшся в його внутрішній процес. Максимум це допомога з пошуком інженерів відповідно до потреб клієнта, усунення перешкод з нашої сторони, допомога в комунікації.

Делівері напрямок - це вже professional сервіси, де є T&M проекти. Це означає, що клієнт платить за час, який витратили для того, щоб зробити йому задачу. Буває так, що він навіть не знає, яка саме команда йому це робить. Відповідно тут процеси вже на стороні компанії і коло відповідальності значно розширюється.

Якщо є необхідність, то Delivery Manager на деяких проектах виконує operational project management. Також я ще розвиваю QC компетенцію. А називається це просто – Delivery Manager.

У тебе стільки обов’язків в компанії, та на це все потрібен час, щоб відслідкувати всі процеси. Як ти з усім справляєшся?

Це насправді так, потрібен час. Але мені дуже сильно повезло, у нас дійсно чудова команда, завдяки нашому рекрутингу.

Наша Head of HR& recruitment Лєна Суркова підібрала людей в свою команду настільки класно, що вони вміють і всередині компанії, і з зовні зробити враження сімейності. Відповідно це має свій відбиток на компанію в цілому. Люди підібрані за принципом, що немає конкуренції, а є взаємопідтримка.


Відчуваєш, що ти серед друзів, тобі комфортно, ти не боїшся зробити якусь дурницю. І з тими людьми насправді легко мати «п’ять шапок». Тобто, якби мені прийшлося робити project management з важкою командою, я думаю, що нічого б не встигла. А коли ти маєш адекватних, висококваліфікованих людей, з якими, по великому рахунку, тільки співпрацюєш, а не керуєш. Мені страшенно пощастило.

Робота менеджера тісно пов’язана з людьми, але ж всі люди різні та у кожного свої потреби і амбіції. Як ти з цим справляєшся?

Спілкуєшся і реалізовуєш все по мірі надходження. Багато в чому мені допомагає, знову ж таки, HR department. У нас є чудова HR Даша Сулімова.

Це надзвичайно приємна дівчинка, з освітою психолога, яка періодично поп'є кави з людьми, поговорить. І досить часто есенція того, чого хочуть люди, приходить від неї на випередження.

Багато різних речей про те, що там комусь вже не цікавий проект, знудився, співробітник інколи може і не сказати, і не підійти до менеджера, а от така людина, яка фактично душа компанії, яка живе серед колег, досить часто виловлює речі, які не комунікуються.


Я стараюся завжди бути з командою. У моїй кімнаті сидить ще десять інженерів. Коли люди бачать тебе постійно з собою, вони досить вільно спілкуються.

Сказати, що був такий випадок, коли всі прийшли і чогось захотіли, то такого немає. У нас доволі гарний процес, є performance appraisals та knowledge evaluations. Ми стараємося своєчасно отримувати фідбеки від людей і працювати з ними.

Якими принципами ти керуєшся в управлінні командами?

Треба залишатися людиною. Я сама була на їх місці. Ти працював, ти розумієш, що трапляється всяке, буває, коли справді не йде робота, чи щось не зрозумів. І основний мій принцип – неадекватних людей практично не існує. Якщо вважаєш якусь поведінку неадекватною – шукай причину. Скоріш за все ти не все знаєш, не все бачиш. Коли знайдеш причину, то зрозумієш, що відбувається.

Сказати, що у нас якісь дуже серйозні конфлікти були – звичайно були. За мою практику, кількох людей я таки вигнала. Але насправді це зазвичай люди, які просто не вписалися, в яких була трошечки інша система цінностей, і пробувати їх перевиховувати було б і не коректно, і даремно.

Знову ж таки, коли відбираються співробітники, вони йдуть через скринінг менеджера, він відбирає кандидатів відповідно до своєї системи цінностей, і, в результаті, коли ти їх уже маєш в команді, це вже не проблема.

Дуже цікаво дізнатися думку досвідченого менеджера щодо HR у компаніях. Яка, на твою думку, головна функція цього напрямку?

Я професійних менеджер – це «голосно сказано», насправді освіту менеджера МBA отримую тільки зараз, тому відповісти кваліфіковано я не можу, бо за фахом я програміст. Я не знаю, як правильно сказати про місію HR, та можу сказати лише своє відчуття.

HR в компанії – це є фактично людина, яка формує компанію на соціальному рівні, якщо так можна сказати. Тому, що менеджери, особливо топ-менеджери, формують її на бізнес рівні, є бізнес стратегії, є те, як заробляти гроші, і де заробляти.

Те, що повинен робити грамотний HR – це мати HR стратегії : хто є наші працівники, які є наші працівники, за яких умов їм комфортно, і як зробити так, щоб звідси не хотілося йти.

Тобто, дійсно, коли вони підберуть правильно людей і створять для них умови відповідно до профілю, то така компанія буде зручна для роботи. У моєму розумінні – це є основна мета, тому сказати, що HR це тільки hunting, я не можу, бо він займає не більше 20% роботи HR відділу. Можна виділяти Recruitment в окремий відділ, можна hunting називати HR, але в такому випадку пропаде основна, найцінніша фунція того відділу.

На багатьох форумах можна побачити думку про те, що рекрутери скрізь непрофесійні та взагалі користі від них не багато. Що ти думаєш з цього приводу?

Коли ви таке чуєте, коли люди про це говорять – банально тому, що вони з цим не стикалися. Такий самий цікавий приклад, коли ти крутиш квадратне колесо, і не знаєш, що є кругле, і ти його ніколи не пробував, то квадратне колесо для тебе найкраще. Або інший варіант, якщо людина відпочивала все життя в Скадовську і перший раз поїхала в Єгипет – то це для неї «вау», вона навіть не подумає, що є значно крутіші й кращі курорти.

Так само, людина, яка працювала дійсно з хорошим HR відділом, вона без HRів працювати не зможе. Хоча це, напевно, залежить від рівня. Коли працюєш на менеджмент рівні, ти це оціниш. Коли працюєш на девелоперському рівні, то ти це можеш сприймати як належне.

Поділися, будь ласка, своїм досвідом взаємодії з HRами з різних компаній?

Бувають дуже професійні, які тактовно підійдуть. Вони спочатку подивилися твій профіль, знають, що тобі пропонувати, якого рівня робота тебе цікавить.

Але, на жаль, досить часто мені пишуть «спамери». Це надзвичайно дратує, коли, наприклад, мені пише людина, яка десь в скілах побачила те, що я була адміном, і пише про вакансію адміна в «найкрутішій компанії» і лінується проаналізувати, чим ж я зараз займаюсь.

Або ще більше дратує, коли звертається людина, яка, спробувавши напевно з хороших почуттів підлаштуватися, звертається до тебе українською, і ти читаєш, а там як білоруська. Ти думаєш, Боже, краще б уже російською чи англійською написав.

Тому в нас це сприймається не професійно, негативно, і з цією людиною просто не хочеться спілкуватися. Але, мушу визнати, що є і дуже хороші. Мені попадалися дуже класні: з Елекса Наталія, з Глобала Юлія дуже гарна дівчина, дійсно людина, з якою на професійному рівні спілкуєшся, яка знає межі своєї компетенції, яка не розказує зайвих речей, у чому взагалі не розбирається.


Найчастіша помилка HRів, на мою думку, особливо, коли хантять Senior-level технічних спеціалістів, досить часто вони намагаються розписати дуже багато пунктів.

Наприклад, ми шукаємо джавіста і великий перелік всього, а насправді з того потрібно лише 10%. Такі речі сприймають негативно, тому що людина-професіонал розуміє, що цього на проекті взагалі не може бути, і відразу воно апріорі сприймається, як «мене пробують розвести».

Є досить багато спеціалістів, які знають на що бити, знають, що їм потрібно. У нас, до речі, Зоряна Костинюк, коли дивиться job description, завжди задає перше правильне питания: «Що найважливіше?». І коли вона говорить з кандидатом, вона вже точково обговорює ті речі, які справді найважливіші для того самого замовника чи проекту, для якого ми наймаємо людей, чи для нашого стратегічного напрямку.

Наприклад, ти шукаєш джавіста, а насправді тобі потрібен Hybris, а людина, яку ти взяв по джава скілах може банально бути не зацікавлена, вона не піде до тебе працювати.

Що на твою думку не вистачає людям, які працюють зараз в HR напрямку?

Це напевно буде моя суб'єктивна думка. Для того, щоб отримати хорошу картину, треба провести опитування в кількох компаніях. Я вважаю, досить сильно бракує структурованого підходу.

Як правило, бракує саме HR стратегії. Можливо, одна з причин в тому, що до даного часу на хорошому рівні в принципі не вчили. Зараз я напевно трішечки виступлю на правах реклами.

В мене був такий випадок, якраз із українським LvBS (Lviv Business School). Якось я попала на їх тренінг з HR, у них, до речі, є окрема магістерська програма по HR. Правду кажучи, те, що я тоді почула, дуже мені сподобалося.

Тобто вони розглядали психологічні аспекти, як знайти підхід до людей, як зрозуміти в якому психологічному стані зараз людина, як вона певні рішення приймає. Мені дуже це сподобалося, бо в більшості випадків я особисто навіть не задумувалася, не кажучи про те, чи я бачила, що HR спеціаліст над цими речами працює.

Тобто для того, щоб мати структурований підхід, мати розуміння психотипів людей, треба, як мінімум, мати відповідну освіту, і вона вже починає пробиватися.

Я думаю, усе зміниться в найближчому майбутньому в значно кращому напрямку. Вважаю, для HRів це так само, як і для будь-кого. У першу чергу ти повинен виводити себе з зони комфорту, ти повинен дивитися, хто є кращим за тебе, і тягнутися до них, треба постійно вчитися та вдосконалюватися.

Яким буде твій прогноз про перспективи розвитку сфери ІТ? Що, на твою думку, зараз буде важливим для компаній?

Я думаю, що ІТ буде рости далі. Досить часто мене кидає з одної крайності в іншу. Часом, ти дивишся, які люди приходять на інтерв’ю. На жаль, у більшості основна мета – це гроші, більш нічого. Тобто вона не горить ІТ, дослідженням, проектом.

Звичайно її можна запалити у майбутньому, але дійсно таких «релігійних» є досить мало. І воно лякає, тому що насправді ми скотимося до дуже низького рівня якості.

Знову ж таки, з іншого боку, дуже тішуся, коли зустрічаєш ініціативних людей, здатних придумувати щось нове, виходити за рамки того, що від них вимагається. Такі люди сильно надихають і вони і є майбутнє нашого ІТ.

Щиро сподіваюся на те, що в найближчому майбутньому в нас буде більше продуктових компаній. Принаймні це моя мрія. І я дуже б хотіла, щоб Petcube – це була така тільки перша зірочка, і насправді, щоб у нас створювали дійсно якісні продукти.

Величезна сфера роботи є, наприклад, в Healthcare та в сількогосподарських проектах. Я сподіваюся, що знайдуться люди, які зможуть побудувати сільське господарство, як, наприклад, в Ізраїлі, чи виробництво, як в Німеччині.

У нас, на жаль, немає поштовху. Проблема з «піонерами» та людьми, які зможуть цей поштовх дати. Будемо сподіватися, що вони з’являться.

Нам дуже приємно, коли досвідчені люди діляться своїм баченням та відношенням до HR в компаніях, та ми дуже вдячні Лілії за приємну розмову. Вже не дочекаємось наступних зустрічей та гадаємо, що попереду нас чекає ще багато актуальних тем.

#женщинывIT #интервью #ITHR #карьера #interview #подборперсонала #HRстратегия #ITвУкраине #менеджмент #руководство #management #управлениеперсоналом

ITCP, IT Career Professionals 2019

  • Facebook Long Shadow
  • LinkedIn Long Shadow
  • Instagram Social Icon
  • Telegram ITCP