3 причины, почему кандидаты отказываются от оферов
По мнению Марен Хоган главного специалиста по маркетингу в компании Red Branch Media, есть три причины, которые заставляют перспективных кандидатов отказаться от предлагаемого офера. Возможно знание таких причин сможет помочь вам избежать неожиданных отказов.
Вы сделали это! Вы нашли потрясающего кандидата и верите, что это будет ещё один отличный будущий сотрудник. И Вы уже готовы сделать предложение. Удачный день!
Вы берете телефон и набираете его, но оказывается, что этот пассивный кандидат на работе, конечно, Вы оставляете ему сообщение, связываетесь с ним по электронной почте, и ждете.
И ничего? Нет ответа? Или еще хуже, уверенное «нет»? Что случилось? Почему идеальный кандидат ускользает от Вас?
Кандидаты, особенно самые талантливые, имеют много вариантов, и также могут принимать решения, как и кто-либо другой. Поэтому, поставьте себя на место кандидата, потому что в статье пойдет речь о трёх причинах, по которым кандидат может отказаться от вашего предложения.
1. Вы слишком долго тянули
В то время как вы и ваши рекрутеры усердно составляют «график для собеседования 15 кандидатов», кандидаты имеют свои личные дела и другие предложения о работе. Процессы являются важным аспектом, но вы теряете самых талантливых кандидатов, если вынуждаете их ждать решение длительное время.
Средняя продолжительность времени между собеседованием и офером составляет 2-4 недели. Часто случается такая ситуация, что кандидат, может находиться в поиске работы два месяца, пока он, наконец, не согласится на предложение, которое имело единственную отличительную черту: оно было в принципе. Он согласился на тот вариант, который был, а после трёх рабочих дней, ему снова поступило два звонка, один из которых был из компании его мечты.
Но уже было слишком поздно. Потому что его честность не позволяет ему уйти, только начав работать в новой компании. И когда компания его мечты вернулась с предложением два года спустя, то он отказал им снова (так как он быстро поднялся по карьерной лестнице, и теперь, он был бесценным сотрудником новой компании).
Если же личная встреча с кандидатом занимает слишком много времени, тогда попробуйте осуществлять процесс в режиме онлайн, или оптимизируйте прескрининг, чтобы минимизировать такие риски.
2. Им нужны только деньги
Однажды к Марен Хоган, пришел кандидат, который попросил привести его офер в соответствие с условиями конкурентов. Марен знала, что они не смогут конкурировать по заработной плате или материальным выгодам в перспективе, но сделала упор на карьерные возможности, условия труда и гибкий график, которые часто также важны для кандидатов.
Но кандидат все равно отказался, не потому что их предложение было неубедительным, он уже собирался принять другое предложение с большим размером вознаграждения.
Это никак не связано с его работой и задачами, ему просто нужно больше денег, так что их встречное предложение было пустой тратой времени.
Недавний опрос показал, что деньги имеют главное значение для 49% кандидатов. Так что, если вашему кандидату поступило встречное предложение на их текущей работе, не вычеркивайте их из своего списка. Возможно, они еще вернутся.
3. Вы не «продали» вакансию
Продажа вакансий – это то, чем занимаются рекрутеры. Это то, что они делают, чтобы кандидаты говорили «да». Однако, иногда они забывают, что нужно продавать позицию для конкретного кандидата. И в этой продаже должны участвовать все участники процесса найма.
Однажды Марен работала с девушкой, которая отказалась от высокооплачиваемой работы, которая идеально подходила под её навыки.
Тогда такое решение было загадкой, но столкнувшись с ней спустя шесть месяцев, она спросила, почему так произошло.
Кандидат поделилась, что это было стечение обстоятельств, которое вызвало у неё раздражение и повлекло за собой убеждение в том, что она будет несчастна в этой компании.
Во-первых, она попросила рекрутера связываться с ней только по электронной почте, а не звонить ей, но ей продолжали звонить.
Во-вторых, рекрутер рассказала «по секрету», что она не является выбором номер один, что является глупым поступком.
И, наконец, когда она пришла на интервью в сдержанном костюме с шортами, её будущий менеджер сказал, что это был «интересный выбор». И это в компании, которая продвигает на своем сайте «свободу мысли».
Так же, как и персонализация вносит свои поправки в маркетинге, подобно этому необходимо рассмотреть этот процесс и в рекрутинговой сфере. Вы просите изменить человека всю его жизнь. Если же вы или ваша компания не склоны подстраиваться (даже к тому, что связано с дресс-кодом и способом коммуникации), то вы вряд ли сумеете собрать самых талантливых сотрудников.
Очевидно, что это не единственные причины, по которым кандидат может сказать «нет». Низкий уровень заработной платы и предложение более успешной компании, плохой бренд работодателя – все это может повлиять на окончательное решение. Но если вы в недоумении, почему кандидат отверг ваше тщательно созданное предложение о работе, просто поставьте себя на его место.
#interview #собеседования #подборперсонала #рекрутер #recruiting #рекрутинг #управлениеперсоналом #поискперсонала