Как нанимает Amazon: без права на ошибку
Теория найма Amazon тесно связана с тем, что сказал ее СЕО Джефф Безос в 1998 году: «Я бы лучше прособеседовал 50 человек и никого не нанял, чем нанял бы не того человека».
Такая философия привела к появлению самого тщательного рекрутингового процесса в Америке, который начал формироваться после речи Безоса, где он рассказал, по какой причине кандидат не должен получить работу в Amazon. И тщательный скрининговый процесс стал не только бременем соискателей, но и сотрудников Amazon тоже.
«Постановка высоких требований в найме была, и всегда будет, единственным и самым главным фактором успеха Amazon.com»,
– Джефф Безос ресурсу idonethis.com
Процесс не изменился и сейчас, даже несмотря на резкий рост Amazon. На конец 2015 года в компании насчитывается примерно 240 000 сотрудников, в сравнении с 110 000 сотрудников в 2012 году.
Примерно три четвертых сотрудников Amazon это работники складов, которые проходят более оптимизированный процесс найма. Но оставшиеся 25%, а это примерно 60 тысяч человек, проходят несколько тяжелых скрининговых собеседований, которые длятся часами, и вовлекают несколько человек из компании.
«Не существует другой компании, которая бы следовала своим процессам так же, как и Amazon», – сказал Валери Фредриксон, HR консультант, который работал с несколькими компаниями из Силиконовой Долины: «Они не просто нанимают лучших из лучших, они продолжают все время искать таланты.»
Итак, из чего же состоит рекрутинговый процесс Amazon?
Что касается доставки, то Amazon всегда быстр, как никто другой, но компания никогда не торопится, когда речь идет о собеседованиях и тратит часы рабочего времени на скрининг кандидатов. В частности, у Amazon есть специальная программа «подними планку», где определенная группа сотрудников берут на себя вторую неоплачиваемую обязанность оценки кандидатов.
Такие сотрудники становятся добровольцами в части проведения собеседований. Они собеседуют кандидатов часами, добавляя до 20 часов рабочего времени в неделю, вдобавок к своим основным обязанностям, чтобы убедиться, что кандидаты имеют необходимые навыки и личностные качества.
От пяти до шести сотрудников привязаны к каждому кандидату, и они проводят собеседование или по телефону, или при личной встрече. Затем каждый сотрудник дает оценку кандидату, встречается с остальными людьми, кто собеседовал кандидата, и решают подходит ли данный кандидат на предложенную должность.
Если один из сотрудников имеет какие-то возражения по поводу кандидата, даже если предлагаемая позиция не касается его отдела, то эту кандидатуру больше не рассматривают. И высокие требования поощряются, так как концепция этой программы заключается в поднятии планки.
«Каждый раз, когда мы нанимаем кого-то, она или он должен поднять планку последующего найма, чтобы общий резерв талантов все время улучшался», – говорил Безос.
Вместе с множеством собеседований с различными сотрудниками по программе «подними планку», кандидатам время от времени дают возможность задуматься о том, что может им не стоит работать в Amazon. Безос сам об этом говорил, вдохновляя сотрудников: «Вы можете работать долго, тяжело и разумно, но в Amazon вы не можете выбрать только два из трех».
Такой тяжелый рекрутинговый процесс может привести к перегоранию и кандидатов, и сотрудников, которые учувствуют в программе «подними планку», и, возможно, он может быть модернизирован с помощью правильной технологии.
Но сложно будет оспорить успех Amazon, который принес компании 113 миллиардов долларов в 2015 году.
Источник: https://www.linkedin.com/pulse/20140723194532-283620963-how-amazon-hires-no-mistakes-allowed
#ITHR #ITвмире #HRбренд #карьера #HRстратегия #корпоративнаякультура #ITрекрутинг #рекрутер #рекрутинг #собеседования #подборперсонала #HR #трендывIT #управлениеперсоналом #Amazon