Як ми підштовхуємо спеціалістів до звільнення?

Ринок праці змінюється щодня. Розвиток цифрових технологій створює передумови для збільшення зайнятості населення, підвищення продуктивності його праці; люди стають більш інформованими, ніж будь-коли раніше.

Сьогодні досить легко шукати роботу використовуючи смартфон де і коли ми хочемо. Багато кто з нас регулярно отримує повідомлення від коллег з пропозиціями більш вигідних умови праці.

Важко ігнорувати альтернативи, які йдуть попереду нас; ми знаємо, що у нас завжди є вибір, і ми знаємо, що ми не закріплені за одним місцем, і можемо вибрати інший варіант, якщо нас щось не влаштовує.

Досліди LinkedIn свідчать, що майже 80% спеціалістів не будуть терпіти несприятливу організаційну культуру, навіть якщо вони працюють в топових компаніях.

Праця над обличчям компанії

Розумно діють ті компанії, що серйозно настроєні на створення позитивного іміджу, і перш за все беруться за такі речі як культура організації та її розвиток.

Деякі вважають, що доцільно витрачати купу часу та грошей на просування власного бренду, створюючи нові стратегії для приваблення та утримання цінних талантів. Топові компанії вже мають досвід, саме тому вони безперервно «борються» за найкращих виконавців своєї роботи, і роблять все для того, щоб вони залишалися в організації.

Спеціалісти знають свою ціну, тому понаднормова робота, натягнуті стосунки с менеджером та погані умови праці спонукають їх шукати своє місце під сонцем, але вже в іншій компанії.

До чого ви прийшли?

Відносини між працівником та менеджером вважаються чи не найважливішим вирішальним фактором у щоденній роботі. Бути керівником персоналу означає мати деякі привілеї, з одного боку, а з іншого – це велика відповідальність.

В залежності від того, як людина сприймає свою посаду, спеціаліст може просто відмовитися з нею працювати, або, в гіршому випадку, покидає компанію. У таких випадках рівень зарплати та бонуси не є вирішальними, навіть кількість дружніх контактів на роботі та залучення до вигідних проектів не впливають на рішення працівника залишити організацію, якщо менеджер не здатен бути професіоналом свого діла та погано впливає на атмосферу в колективі.

Деякі керівники бувають поганими за своїми особистісними якостями, інші ж просто упевнені, що тиск та прискіпливість призведе до кращої продуктивності персоналу.

Це ті речі, через які таланти охочі покинути свою роботу.

Похвала трудоголіків

Коли в компанії різними способами намагаються заохотити трудоголіків та вітають людей, які повністю віддаються роботі, то с часом спеціалісти просто емоційно вигорають та відчувають себе не потрібними.

Менеджери, які прославляють таку поведінку, як понаднормова робота, пропуск обідніх перерв для проведення ділових зустрічей, робота у вихідні дні, просто не дають працівнику шансу бути поміченим та достойно оціненим по результатам діяльності.

Хороший менеджер навпаки сприятиме відданості і прихильності у своїх співробітників, переконавшись, що вони мають гарне самопочуття, запропонує власну допомогу у вирішенні важких питань.

Адже здоровий та щасливий спеціаліст буде більше віддаватися роботі, ніж людина, яка постійно втомлена, перебуває у напрузі та стресовому стані.

Неписана політика для «хворих»

Коли ми хворіємо, це дійсно вливає на розумову активність та продуктивність роботи, бо важко зосередитися на чомусь, крім тих фактів, як кашель чи головний біль. Питання про активність на роботі залишається відкритим.

Менеджери, які дають відразу зрозуміти, що залишитися вдома чи працювати дистанційно спеціаліст не може та навіть не має шансів піти з роботи раніше у зв`язку з хворобою, призводять до обурення працівників.

Багато спеціалістів відчувають за собою провину, коли беруть лікарняний, тому з останніх сил заставляють себе йти до офісу, що призводить до знемоги та стресу. Таке ставлення до хворих не змусить довго чекати про рішення спеціаліста звільнитися.

Ігнорування проблем

Робота зазвичай завжди приносить стрес, і це неминуче явище. Спеціаліст не обов`язково кидатиме все і писатиме заяву про звільнення, коли відчуватиме емоційну нестабільність, але це можливо, якщо менеджер буде бездіяти в такій ситуації.

Коли робоча напруга призводить до емоційного зриву працівника, менеджер повинен швидко зреагувати та запропонувати допомогу, бути відкритим для обговорення проблем та вияснення причин.

Керівники, які просто ігнорують тривожні стресові сигнали працівника, і замість того, щоб використовувати слова підтримки та методи мотивації, залишають спеціаліста зі своєю проблемою один на один, що викликає відчуття безпорадності та думки про звільнення.

Критика вищого керівництва

Менеджери також мають власних керівників, тому вони відчувають те саме, що і їхні підлеглі. Ви ніколи не повинні критикувати вище керівництво, навіть якщо члени вашої команди розділяють цю точку зору.

Лідери могли б відчувати себе єдиним цілим разом з командою у взаємній неприязні та роздратованості по відношенню до топ менеджерів компанії, таким образом, розділяючи одну думку, відбувається згуртованість колективу та його розподіл на «наших» та «чужих».

Проте, такі дії ставлять під сумнів компетентність менеджера, а також ставить під сумнів відносини між працівниками в компанії.

Джерело: http://theundercoverrecruiter.com/employees-quit/

#менеджмент #management #руководство #карьера #корпоративнаякультура #развитиеперсонала #коллеги #HR #HRстратегия #команда #мотивация #управлениеперсоналом #HRбренд