Собеседование в стартапах и в крупных компаниях: две большие разницы
Представьте такую картину. Вас только что пригласили на собеседование в новый стартап. Стремясь не упустить свой шанс попасть на работу в будущий Google или Facebook, вы тратите две недели, готовясь к собеседованию всей вашей жизни. Вы настолько отрепетировали свою историю, что она звучит, как поэма. Вы отработали поведенческие вопросы до такой степени, что вас уже преследуют ночные кошмары, которые начинаются с: «Расскажите о том, как вы…» И вы запомнили десятки бизнес-структур, которые могут быть полезны для решения любой проблемы.
И потом вы заходите в офис и первое, что случается, это то, что дротик летит вам прямо в голову. Помимо того, половина людей, которые должны были прийти вести с вами собеседование, в тот день не явились.
И когда вам посчастливилось встретить босса, он откидывается на спинку своего модного эргономичного кресла и... не спрашивает об истории вашей жизни или о том, как вы повлияли на команду, или какую прибыль принесет запуск нового продукта. Вместо этого все, о чем он спросил: «Итак, что ты можешь сделать для нас?».
Вот тогда вы начинаете понимать, что собеседование в стартапе совершенно не похоже на собеседование в крупной компании.
Чтобы не попасть в похожую ситуацию, давайте рассмотрим три основных отличия между стартапом и большой компанией, а именно: как это влияет на ход собеседования.
Собеседование HR-менеджером или CEO
Любая крупная уважающая себя, компания будет иметь хорошо развитую HR-функцию. Потому что, как бы ни был эгоистичен основатель, он/она не будут иметь достаточно времени, чтобы вести собеседование с кучей людей каждую неделю и при этом еще и управлять компанией. Это означает, что интервью будет проводиться опытным профессионалом – последствия этого мы рассмотрим в следующем разделе.
Тем временем, новый стартап, скорее всего, не будет иметь такую же HR-функцию. Конечно, у них может быть рекрутер или даже команда рекрутеров. Но любой, кто работал в стартапах, знает, что это, в лучшем случае, доброжелательная диктатура, а не система, при которой положение человека в обществе определяется его способностями. Поэтому не важно, сколько знаний и опыта в HR эти рекрутеры имеют в своем распоряжении, в конечном итоге, как сказал генеральный директор, так и будет. Потому что для любого основателя стартапа «специалисты это его конкурентное преимущество».
Именно поэтому они хотят контролировать все решения о найме лично.
Формальное собеседование против неформального
Если у вас есть опытный HR, ответственный за найм, как это принято в крупных компаниях, то процесс собеседования становится формальным. Это ни хорошо и ни плохо. Это факт, потому что количество интервью велико. И опыт показал, что совершенно однородный процесс (например, каждому кандидату задают одинаковые вопросы) является наиболее эффективным, законным, недискриминационным. Так что здесь можно ожидать относительно стандартный набор вопросов.
С другой стороны, когда этим занимается CEO, то он может игнорировать стандартные HR-практики, так как считает, что он знает лучше (замечаете тенденцию?), кто ему нужен. Результатом является неформальный процесс, который ведет сам основатель, даже если он не проводит каждое собеседование. Что бы он ни считал наиболее важным критерием успеха (например: «Нам нужны люди, которые могут справиться с давлением – спросите их, сколько мячей для гольфа может поместиться в 747!»), это становится правящей доктриной, даже если существует недостаточно эмпирической поддержки такого подхода.
Пассивные кандидаты против активных
Результатом наличия HR-менеджера и стандартизированного собеседования является то, что кандидаты становятся относительно пассивными. Пока собеседование имеет формальный список вопросов, который нужно заполнить в точное количество времени, есть немного возможностей для кандидата взять на себя инициативу в разговоре. Вместо этого лучшее, что они могут сделать, это всесторонне подготовиться и быть готовым ко всем видам типичных вопросов.
А в стартапах существует несколько возможностей для кандидата взять на себя ответственность. Во-первых, беспорядочный образ жизни маленькой компании, в сочетании с отсутствием формальной ответственности HR-специалиста, означает, что многие интервьюеры будут ускорять разговор, торопясь от одного собеседования к другому. На самом деле это не редкость для стартапов, когда интервьюер задает 2-3 вопроса, а затем дает возможность кандидатам что-то спросить. Во-вторых, быстрые темпы стартапа означают, что компания не просто ищет человека с потенциалом, которого можно будет подучить в течении нескольких месяцев, как это делается в больших компаниях. Им нужен кто-то, кто может сразу приступить к работе.
Таким образом, наличие возможности у кандидата вести разговор, представлять свои идеи, гораздо лучше, чем просто пассивно отвечать на вопросы по списку.
Да здравствует различие!
Итак, теперь вы знаете почему собеседования в стартапах отличаются от собеседований в крупном корпоративном мире. Не стоит неделями заниматься изучением корпоративных факторов, многократно повторять различные практики, запоминать скучные истории совместной работы и бизнес-методики.
Вместо этого, представьте, что вы - CEO и подумайте с какими сложностями он сталкивается. И затем придумайте креативные способы их решения. Таким образом, когда он откинется на спинку своего кресла и спросит вас о том, что вы можете сделать, вы скажете: «Я здесь, чтобы помочь. Я знаю три способа, чтобы помочь вам преодолеть самые большие проблемы. Теперь давайте приступим к работе».
Источник: http://theundercoverrecruiter.com/startups-interviews-differ/
#ITрекрутинг #подборперсонала #рекрутер #собеседования #рекрутинг #карьера #корпоративнаякультура #HRстратегия #HR #управлениеперсоналом