Як побудувати філософію найму?
Джон Властеліка визначив причини виникнення проблем під час підбору персоналу.
Джон Властеліка (John Vlastelica) - засновник навчальної фірми Recruiting Toolbox Inc і організатор Talent42, який раніше працював в якості директора з підбору персоналу на Amazon та Expedia.
Він вважає, що ключем для організації постійного та вдалого прийому на роботу є заздалегідь підготовлений стандарт, або філософія найму.
Необхідно створення не великого за обсягом документу (2-3 ст.), що чітко визначатиме принципи вашої компанії на всіх етапах прийому на роботу.
Успіх кожної організації, як соціального утворення, залежить від власної культури, якій притаманні певні параметри, зумовлені специфікою їх діяльності та процесів управління. Мета кожного в компанії мати однодумців, тому прийом на роботу повинен відповідати всім напрямкам, а також нормам і цінностям компанії. Зміст цього документу насправді менш важливий, ніж його широке впровадження.
"Це велика можливість для нас, як лідерів, придбати талант, " говорить Джон. "Нам необхідно чітко визначити, якими принципами ми, як обличчя компанії, повинні керуватися при прийнятті на роботу працівників."
Властеліка підкреслює, що під час встановлення цих стандартів, не потрібно створювати ідеалізований варіант способу прийняття на роботу, брати виключно методи з HR чи описувати конкретні процеси.
Замість цього цей документ повинен бути ядром основних принципів вашої філософії найму на роботу, що підтримується виконавчою командою вашої компанії.
Що повинна включати рекрутмент філософія компанії
У цьому документі слід чітко вказати погляди вашої компанії на кожному етапі прийому на роботу.
Визначити роль HR менеджера: Хто за що відповідає
Для написання цього розділу, Властеліка рекомендує зустрітися з кращими HR менеджерами у вашій компанії, щоб дізнатися, як вони розподіляють процес пошуку з рекрутерами. Наприклад, як вони були залучені до пошуку? Яку роль вони відіграють в скринінгу та інтерв'ю? Як вони взаємодіють з рекрутерами? Хто визначає відповідні методи відбору спеціалістів, що дозволяють краще за все оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді? Чіткий розподіл роботи повинен поліпшити відносини менеджер - рекрутер по всій організації.
Визначити планку та критерії найму: Як повинен виглядати потенційний кандидат
Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Деякі компанії звертають увагу на різні критерії при прийомі на роботу. Одні піклуються в значній мірі про те, у якому навчальному закладі навчався кандидат і в якій компанії він попередньо працював, інші ж більше звертають увагу на те, на скільки ефективно він показує свій ентузіазм до роботи під час інтерв'ю.
Ваша компанія повинна мати власну точку зору з цього питання. І все, що ви цінуєте в кандидатах повинно бути чітко сформульовано командою HR менеджерів вашої компанії.
Джон Властеліка рекомендує:
Компроміс: В яких випадках ваша компанія піде на компроміс?
Перевага: Як ви розглядаєте різні вимоги до працівника, що пред'являє вакантна посада? Наприклад, чи ваші менеджери з розробки програмного забезпечення мають бути великими кодерами? Чи перевагою є, що вони успішні менеджери?
Встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи. Чи на всі посади ви шукаєте першокласних кандидатів? Чи на деякі підійдуть менш кваліфіковані?
Яким працівникам ваша компанія надає перевагу: універсальним чи профільним фахівцям?
Гендерні пріоритети компанії. Чи повинна ваша HR команда надавати перевагу жінкам на деякі посади?
Якщо ви хочете, щоб HR менеджери наймали необхідних людей для довгострокових відношень з вашою компанією, необхідно донести до кандидатів ваші очікування та обговорити їх.
Визначте, як ви наймаєте: ключові моменти вашого процесу прийому на роботу
Цей розділ має практичний характер та включає в себе:
Філософія інтерв'ювання підрядників. Чи всі підрядники та тимчасові працівники, яких ви хочете бачити в ролі постійних співробітників повинні проходити інтерв`ю?
Ваш підхід до внутрішніх кандидатів (переміщення усередині компанії). Чи є у них інтерв'ю? Як ви заохочуєте своїх HR менеджерів почати пошук серед постійних робітників компанії ?
Філософія про досвід кандидата. Що кандидат повинен очікувати під час співбесіди? Який мінімальний досвід потенційного кандидата очікує ваш рекрутер?
Ваш підхід до найму рекомендованих співробітників. Чи є ставлення до них та процес проведення інтерв`ю інакшим, ніж до інших кандидатів?
Прийняття рішення: Хто і як робить остаточний вибір
І, нарешті, документ повинен детально описувати, хто приймає рішення про прийом на роботу та яким чином. Це означає, що необхідна деталізація:
Чи є це рішення демократичним, де всі члени команди голосують, чи останнє слово за HR менеджером? Чи повинен майбутній начальник кандидата, котрий брав участь в процесі інтерв'ю, ділитися з командою своїми думками в кінці?
Якщо є значні сумніви в рішенні, ви приймете на роботу цю людину в будь-якому випадку, чи ні? Чи ваша компанія даватиме шанс не досконалим кандидатам? Будьте конкретними щодо компромісів, на які ви згодні.
Пов'язуючи все це разом
Багато речей, перерахованих тут можуть здатися досить простими на перший погляд. Але чи всі у вашій компанії поділяють цю точку зору?
Якщо ваші принципи найму співробітників не будуть чітко перераховані і визначені, відповідь може бути ні. І це може вплинути на здатність вашої організації робити правильні довгострокові призначення.
Найважливіше те, що кожен співробітник вашої компанії відповідає вимогам одного документу, котрий підтримує культуру прийому на роботу, не залежно від того на скільки зростає ваша компанія. І це найлегше досягнути, чітко описавши всі важливі моменти.
#корпоративнаякультура #HRстратегия #HRбренд #рекрутинг #собеседования #управлениеперсоналом #подборперсонала #карьера #рекрутер #ITрекрутинг