11 советов от Луи Адлера, или Как улучшить качество найма
Измерение и совершенствование качества найма - проблема для многих компаний. Так считает Луи Адлер, CEO консалтинговой и тренинговой фирмы «The Adler Group». По его мнению, невозможно много лет подряд использовать одни и те же практики в рекрутинге.
Слишком много внимания уделяется общим навыкам и компетенциям, используются нечеткие названия профессий для поиска кандидатов, отсутствует прописанная процедура проведения собеседований и используются несовершенные методы оценки (все, что требует статистических способов валидации).
Точное измерение качества найма до и после требует четкого понимания реальных потребностей работодателя понимания того, что процесс поиска и подбора создан для того, чтобы привлекать лучших, а не отсеивать слабых, а также анализа показателей результатов деятельности. Луи Адлер дает вам 11 советов, которым вы с легкостью сможете последовать при выполнении очередного задания по закрытию вакансий.
Использование рекрутингового процесса, основанного на оценке продуктивности, для улучшения качества найма
1. Определите производительность, необходимую для успешной работы вашей компании, а не необходимого кандидата
Казалось бы, какая разница? Весьма существенная. Каждая профессия может быть определена 6-8 целями производительности. Например, как правило, вы ищете того, кто «должен иметь 5-8 лет опыта в сбыте продукции в вашей отрасли и МВА престижного университета». А необходимо в соответствии с задачами компании найти специалиста, способного «запустить линию новой продукции через 6 месяцев, чтобы компания могла завоевать 20% рынка через два года». Качество сопоставимых результатов станет мерой качества предварительного найма.
2. Не размещайте в тексте объявлений о вакансиях внутренние должностные инструкции
Не существует закона, который бы требовал, чтобы компании размещали должностные инструкции, перегруженные перечнем навыков. Поскольку рекрутинговый процесс, основанный на оценке продуктивности, является основой разнообразного и высокопотенциального найма, то вы вероятно захотите это испробовать. Начните с привлечения сильных кандидатов, тогда компания получит сильных специалистов.
3. Превратите описание вакансии в историю, чтобы привлечь лучших кандидатов
Используйте маркетинговые приемы, чтобы написать убедительные истории о построении карьеры. Как часть этого, опишите скоуп работы, которую необходимо будет сделать и каким влиянием будет пользоваться сотрудник, способный ее выполнить. Вы также сможете отправить аналогичную историю так называемым пассивным кандидатам, которых она может воодушевить.
4. Включайте навыки в историю о карьере
Расскажите о наиболее важных навыках в онлайн-описании вакансии. Скажем, вот такая трактовка воодушевит кандидата: «Используйте свой сертификат аудитора и опыт работы в международных корпорациях, чтобы помочь нашему быстрорастущему бизнесу». Описание лишь необходимых требований отвернет от вас лучших специалистов.
5. Выберите броский заголовок
Заголовок: «Борт-медсестра – помоги спасти жизнь!», - вызовет больше интереса, чем: «Требуется дипломированная медсестра по медицинской эвакуации с опытом работы». На первый вариант откликнулось 14 хороших кандидатов за одну неделю, а второй привлек одного посредственного за три месяца.
6. Создайте броский “Twitter pitch”
Привлекайте своих идеальных кандидатов с помощью присущей им мотивации. Например: «Присоединяйтесь к новой Ruby scrum команде, чтобы разрабатывать с помощью передовой игровой платформы VR: LINK #vrgames». Социальные сети являются отличным ресурсом, если их правильно использовать.
7. Обращайте внимание на термины успешности
Чтобы найти топ 25% на любую должность, необходимо добавить в объявление термины признания, такие как награда, честь, общество, лидер, тренер, стипендия, продвижение, патент, белая книга (официальная документация, содержащая описание решения), спикер и так далее. Люди, которые чего-то добились, включают эти термины в свои профайлы и резюме. Те, у кого мало наград, используют пассивные или общие слова.
8. Вступайте в разговор
Не торопитесь. В то время как вышеописанные техники приведут к вам более сильных кандидатов, вам необходимо использовать карьерно-ориентированный рекрутинговый подход, чтобы их воодушевило начало вашего разговора.
9. Модифицируйте работу под человека
Вероятность того, что «топовый» кандидат, который не ищет новое место работы, сочтет ваше расплывчатое описание вакансии привлекательным, очень мала. Подумайте о том, чтобы изменить объем должностных обязанностей до той степени, которая позволит кандидату воспринять это, как продвижение в его карьере.
10. Спросите о прошлых результатах, чтобы сравнить с реальными требованиями
Собеседование, основанное на оценке продуктивности, предусматривает, что кандидат должен рассказать о своих достижениях, сопоставимых с теми, которые перечислены в описании вакансии, включающее параметры продуктивности.
Неоспоримый факт: если человек имеет сопоставимые достижения и мотивирован на выполнение необходимой работы, то он или она имеет именно те навыки и опыт, которые вам необходимые.
11. Оценивайте качество найма до и после
Используйте эту систему показателей, чтобы оценить продуктивность человека уже по ходу его работы, то есть уже после того, как он был принят на работу в вашу компанию. Если рекрутинговый процесс основан на оценке продуктивности, два этих показателя будут практически одинаковыми.
Согласно Гарвардским профессорам Россу и Огасу, для того, чтобы продуктивность персонала, компании и, в конечном итоге, даже социума, стала максимальной, необходимо персонализировать ваши предложения с тем, чтобы они удовлетворяли потребности личности, которую вы обслуживаете. Это актуально для образования, технического проектирования, медицины, спорта и рекрутинга.
Все начинается с акцента на влиянии нанимаемых людей, а не на издержках приема их на работу.
По материалам: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2015/04/11-ways-to-improve-quality-of-hire
#собеседования #карьера #ITрекрутинг #подборперсонала #рекрутинг #управлениеперсоналом