Анна Козакова: «Если ты не жалеешь на человека сил и времени, это всегда вознаграждается»
Анна Козакова – живет и работает в Харькове, обладает девятилетним опытом в IT- рекрутинге. Свою карьеру в IT начинала еще с тех времен, когда IT-сфера в Украине не была столь развита, методы подбора были более консервативными, а различные образовательные курсы и такие профессиональные социальные сети, как Linkedin были не столь популярны.
С Анной мы обсудили тенденции развития рекрутинга в Украине, важнейшие инструменты подбора и способы построения эффективных команд.
- Здравствуйте, Анна! У Вас уже огромный опыт в сфере рекрутинга. Расскажите, пожалуйста, с чего начиналась Ваша карьера, и с какими сложностями Вы сталкивались?
- На самом деле это довольно забавная история, как я попала в сферу IT. Будучи студенткой 4 курса, я работала в детском оздоровительном лагере, подрабатывала в университете. Мне даже предлагали поработать заместителем декана на факультете последипломного образования в ХГУ «НУА».
И однажды мне позвонила моя будущая руководительница и предложила стать HR- ассистентом в компании. На тот момент она была единственным HR-специалистом в этой компании и искала себе помощника, потому что компания расширялась. Я отправила свое резюме, меня пригласили на собеседование. Я приехала в компанию, мы пообщались. На эту позицию был конкурс, пройти собеседование должны были еще несколько человек и только после этого выносилось решение.
Через некоторое время мне назначили еще одно собеседование с директорами компании. Я очень переживала, но я его прошла и мне предложили работу.
И вот так вышло, что я стала помощником HR. Я занималась всеми HR-задачами: подбором, адаптацией, организацией мероприятий.
- А сколько человек было в компании, когда Вы начали там работать?
- Точно уже не помню, до 100 человек. Помню, как меня водили по комнатам и знакомили со всеми. Представьте IT-компанию, где работают практически одни мужчины, и вот приводят девочку-студентку и знакомят со всеми. Я выходила из каждой комнаты с румянцем на щеках (смеется).
Позже, HR-менеджер потихоньку передавала мне свои задачи. Причем мы работали в разных комнатах, поэтому работать и принимать решения самостоятельно я научилась очень быстро. Обычно я собирала вопросы, накопившиеся в течение дня, потом мы встречались и их обсуждали. Так я и приобретала профессиональные знания и навыки.
Помню, как я впервые проводила собеседование по телефону. Я сидела в комнате с командой дизайнеров и Flash-разработчиков, и мне нужно было позвонить кандидату и провести интервью, проверить его на соответствие позиции. Я очень волновалась. Мало того, что мне нужно было психологически настроиться на звонок неизвестному мне человеку, а тут еще 6-7 мужчин в комнате, и им безумно интересно, что же я буду говорить.
Не буду отрицать, в работе были ошибки, но ведь они же есть у всех. Все зависит от того, как мы к ним относимся. Если мы делаем выводы и развиваемся, то это плюс, но если не учимся и продолжаем совершать их, то это конечно минус.
- Как Вы поняли, что Вам нравится именно рекрутинг?
- Компания Sigma продолжала расти, мы взяли еще одного человека в HR-команду и начали потихоньку разделять зоны ответственности. В итоге получилось, что я больше ушла в рекрутинг, и я довольна этим по сей день, потому что понимаю, что рекрутинг мне намного ближе. Ты должен найти кандидата, успеть организовать интервью, собрать все фидбэки и сделать человеку джоб оффер. В рекрутинге есть азарт и адреналин.
- Что Вам нравится в рекрутинге больше всего?
- Это постоянная активность и взаимодействие с кандидатом, руководителем (заказчиком), которого еще нужно убедить в том, что ты нашел подходящего кандидата. Рекрутер – это буфер между кандидатом и руководителем.
- Какие сложные ситуации Вам запомнились больше?
- Таких ситуаций в рекрутинге очень много. Главное - помнить о том, что рекрутинг - это долгосрочная перспектива. Вы можете общаться с кандидатом не один месяц, не один год, а в итоге он придёт к Вам на работу.
Был один кандидат, с которым я начала общаться по поводу позиции Project Manager, мы даже встретились пообщаться очно, несмотря на то, что человек сказал, что он не собирается менять работу и ему это не интересно. Но во время нашей беседы я многое рассказала о нашей компании: что у нас есть, какие существуют перспективы, какие возможности именно в направлении управления проектами. Мы общались около часа, и после этого разговора я его особо не беспокоила, напоминая ему о нашей компании раз в 2-3 месяца. Спустя некоторое время он написал сам, спросил, есть ли у нас еще вакансия Project Manger. Мы пригласили его на интервью и сразу же сделали предложение. У него было и другое предложение еще от одной компании, но он принял наше, так как я быстро среагировала на его сообщение. И вот сейчас он уже Senior Project Manager и до сих пор работает в Sigma.
Если ты не жалеешь на человека сил и времени, это всегда вознаграждается. Даже, если этот кандидат не придет работать в компанию, то он наверняка посоветует друзьям вашу компанию и вас лично.
- Какие методы подбора Вы используете чаще всего? Какие из них являются наиболее эффективными?
- Недавно я завершила составление годовой статистики по рекрутингу. В любом случае, на первом месте стоит прямой поиск. На втором месте - работа с рекрутерами-фрилансерами и рекрутинговыми агентствами.
Сайты с вакансиями не приносят серьезных результатов, но мы все равно должны уделять им большое внимание. Так как довольно много активных кандидатов пользуется ими. Плюс хорошо работают рекомендации сотрудников компании. Опять же, чем больше рассказываешь и информируешь сотрудников о том, что существует реферальная программа (приведи друга, получи бонус), тем лучше это работает.
Топ-3 методов подбора - это прямой поиск, рекрутеры-фрилансеры и рекрутинговые агентства, и конечно рекомендации. Также существует хороший ресурс Djinni.co, он также дает определенные результаты.
Есть интересный опыт создания команды ресечеров. Мы долго не могли найти опытного рекрутера в команду, а заявок было очень много. И мне, как руководителю, предстояло решить, что предпринять в данной ситуации. Все мы знаем, что появилось такое направление, как researching. И я решила сделать эксперимент. Мы взяли группу из трех человек, это была своего рода интернатура.
Продолжительность программы была 3 месяца. Перед группой поставили задачу находить кандидатов, предлагать им вакансию и передавать кандидатуры на рассмотрение внутреннему рекрутеру. Мы им предоставили рабочие места в компании, они смогли окунуться в нашу профессиональную атмосферу, корпоративную культуру и на практике узнать, как устроены рабочие процессы. Я читала им лекции по рекрутингу: про технику и способы поиска, про стили общения с кандидатами (так как не у всех сразу получалось находить к ним подход). Благодаря этой интернатуре, мы взяли несколько специалистов в компанию, один из них даже оказался Senior.NET разработчиком.
По итогу данной программы одного человека мы взяли в штат на позицию рекрутера и еще одного – на позицию HR-менеджера.
- Расскажи, пожалуйста, как выглядела IT-сфера 9 лет назад, когда ты только начала свою карьеру? Как люди искали кандидатов? Что поменялось?
- На самом деле конкуренция не была такой большой. Если сейчас в среднем для опытного рекрутера закрывать 3 позиции в месяц это нормально, то раньше норма была - 5 позиций. Результативность была больше, потому что не приходилось бороться за каждого кандидата. Не так много было IT-компаний, которые могли предложить классные условия и классный проект. Было намного больше людей, которые сами присылали резюме. Сейчас их очень мало. По моей статистике за 2015 год, процент закрытых заявок по присланным резюме равен 5%.
Раньше не было ни одного кандидата, которому бы не перезвонили по присланному резюме. У нас было жесткое правило, если кандидат присылал резюме, да у него еще и был хороший опыт, то с ним сразу же связывались. Нельзя было упустить ни одного интересного кандидата, иначе кто-то другой опередит тебя.
Были случаи, когда мы находили подходящих кандидатов за 2 дня. Вот это была скорость. Действовать всегда нужно быстро.
- Каким Вы видите рынок IT сейчас? Какие его дальнейшие перспективы?
- Он будет еще больше расти. Тенденция сейчас такая, что компании, если они были в одной локации, открывают свои офисы в других городах, особенно в Западной Украине. Много харьковских компаний за прошлый год открыли свои офисы в Европе. Скажем так, выигрывают те компании, которые могут замещать позиции во всех локациях, где есть их офис. Харьков, как IT-сегмент, не пополняется IT-специалистами, скажу откровенно. У нас недостаточно людей, которые будут заполнять постоянно растущий спрос IT- компаний. Ввиду многих факторов из Харькова многие уезжают в Киев, Львов, а также за границу. Притока кандидатов в Харькове нет, а есть лишь обратная тенденция.
Соответственно, компании должны открывать офисы в других городах и нанимать людей там, или иметь достаточно эффективные программы релокации в другие города. Это то, что сработает сейчас. Люди готовы переезжать, менять место жительства и расти профессионально. И, если компания дает эту возможность внутри организации, то она выигрывает. Если такой возможности нет, то компания теряет сотрудников, которые уезжают. Нужно развиваться с точки зрения локаций и удаленной работы, потому что далеко не все компании готовы принимать сотрудников или оставлять своих же удаленно.
- Какими источниками Вы пользуетесь для пополнения Ваших знаний? Поделитесь с нами...
- Что хорошо продвигает дело вперед? Творческий подход. Креативность помогает посмотреть на ситуацию по-другому и найти решение, опираясь на то, что у вас есть сейчас.
От рекрутинга можно уставать, но творчество дает возможность переключаться, дает новые силы. Нужно стараться находить новые подходы, даже путем проб и ошибок.
Так возникла у нас идея с landing page. Мы хотели сделать видео-интервью с ведущим Java-разработчиком, Team Lead и Project Manager одного из ключевых проектов. Чтобы сделать видео-интервью, необходимо очень много сил, времени, инвестиций и людей. Мы поняли, что сроки у нас очень сжатые, и мы не успеваем сделать то, что мы хотим. Решили сделать текстовое издание, подумали, как это может выглядеть. И в итоге родилась идея с landing page, а ведь изначально стояла совершенно другая задача. Просто нужно смотреть на работу с разных точек зрения.
Что читать? Наверное, просто нужно читать разные книги по профессии, изучать практики и думать, как все лучшее можно применить у себя в компании.
Что еще помогает лично мне? Так это общение с людьми. Конференции, HR-тусовки, просто встреча за чашкой чая или кофе, – это дает намного больше информации, чем вы могли бы прочитать или посмотреть.
Также важно знать людей, которые двигают эту сферу, и читать их блоги, заметки.
- Как Вы думаете, в ближайшее время изменится ли что-нибудь в украинском рекрутинге? Какие специалисты будут востребованы больше всего?
- Все больше востребованы Front-end разработчики. Раньше это направление не было выделено, как большой отдельный сегмент.
Конечно, такими же популярными будут Mobile (iOS, Android) разработчики. Также востребованными останутся .NET и Java. К сожалению, С++ «вымирает», такие специалисты, в основном стараются перейти на более популярные стеки.
- Какие направления Вы планируете пробовать в своей карьере в дальнейшем?
- Мне нравится строить и развивать команды, обучать и делиться опытом. Я действительно получаю удовольствие, когда вижу, что люди берут мои знания, реализовывают их и становятся профессионалами. А еще я получаю удовольствие, когда вижу, что могу создать дружный и сплоченный коллектив.
Рекрутинг – это конкурентная среда. В половине случаев рекрутеры являются конкурентами между собой и не всегда дружны. А в настоящей команде люди должны друг другу помогать, не выдергивать кандидатов, поддерживать в сложных ситуациях и т.д.
Мне нравится строить команду, которая работает и приходит к результату совместными усилиями, при этом, каждый специалист развивается своим путем. Наверное, этим и хотелось бы заниматься в дальнейшем. Мой опыт в рекрутинге довольно большой, и я планирую его развивать и дальше.
- Среди наших читателей, наверняка, есть и начинающие рекрутеры. Можете ли Вы из личного опыта что-нибудь посоветовать и порекомендовать им для успешного развития в этой сфере?
- Чтобы стать успешным рекрутером, нужно не жалеть сил и не лениться. Если вы начинаете работать, то делайте это качественно. Если вы начинаете общаться с кандидатом в Skype, Linkedin, в других социальных сетях, то доводите коммуникацию до конца. Если вы что-то пообещали кандидату, то это значит, что вы должны это сделать. Вот это, наверное, самое важное, на что обращают внимание кандидаты.
Вторая важная составляющая – это взаимодействие с заказчиком. Если у вас не будут налажены взаимосвязи с человеком, для которого вы ищете кандидата, то тогда не будет хорошего результата. Руководитель либо заказчик должны понимать ваш процесс работы, ее сложность и особенность. Очень важная задача рекрутера – взаимодействовать с руководителем и объяснять ему, что происходит на рынке.
Когда вы начинаете работать с вакансией, то должны полностью изучить информацию о вакансии, о команде, о проекте, о клиенте. Чем больше у вас информации, тем больше можете найти подходящих кандидатов и заинтересовать их. Необходимо прописать для себя стратегию поиска: что вы будете делать для того, чтобы закрыть вакансию. Должна быть системность во всем, и рекрутинг – не исключение.
- Большое спасибо за интервью и полезную информацию! Желаем Вам успехов, мы будем рады новым встречам и новым темам для обсуждения!