Глобальные рекрутинговые тенденции 2016 года: бренд работодателя, акцент на отношениях и магия качес

Всемирно известная социальная сеть деловых контактов Linkedin обнародовала результаты масштабного исследования наиболее важных тенденций рекрутинга на 2016 год.

Были опрошены 3894 специалиста, которые работают в сфере найма высококвалифицированного персонала, в корпоративных отделах персонала и имеют полномочия принимать решения о бюджете найма.

Все респонденты сосредоточены исключительно на привлечении новых талантов, управлении подбором персонала или являются HR-дженералистами. Кроме того, все они - пользователи LinkedIn, были отобраны для участия в исследовании на основе информации в их профилях на LinkedIn, с ними связывались по электронной почте.

Дабы проследить ситуацию в динамике, сравнивались исследования «Глобальные рекрутинговые тенденции», проведенные с 2011 по 2014 год, имеющие аналогичные критерии выборки и методологию.

Подготовленный по результатам исследования отчет раскрывает мировые тенденции HR-менеджмента. Авторы надеются, что знание этих тенденций будет способствовать продвижению фирм и компаний и повысит их авторитет в качестве стратегических бизнес-партнеров.

Давайте вместе пролистаем страницы отчета и узнаем, как новые тенденции рекрутинга могут быть связаны с приоритетами, вызовами и возможностями HR-менеджмента в 2016-м и последующие годы. Своеобразный девиз исследования авторы определили так: «Чтобы по-настоящему влиять на бизнес-решения, необходимо понимать, куда движется наша отрасль».

Четыре наиболее важные тенденции…

Talent leaders (англ. руководители направлений поиска персонала, Recruitment Leads, HR-директора и т.д. – прим. ред.) будут по-прежнему оценивать качество найма, как наиболее важный показатель производительности новых сотрудников. Большинство организаций измеряют его с помощью текучести кадров.

Кроме того, программы рекомендаций остаются основным источником качественного найма, и их значение растет. Наконец, при подборе квалифицированного персонала все больше средств придется вкладывать в бренд работодателя.

39% опрошенных согласны, что качество найма является наиболее ценным показателем для проверки производительности

26% - считают, что программы по привлечению сотрудников будут длительной тенденцией

32% - отметили, что удержание сотрудников является приоритетной задачей в следующем году

59% - вкладывают больше средств в бренд работодателя по сравнению с предыдущим годом

… и одна крупнейшая проблема

Разрыв между объемом найма и бюджетом является постоянной проблемой, и динамика этого недостатка показывает, что эта тенденция не исчезнет в ближайшее время. Этот дисбаланс не дает возможность бизнесу отвечать на вызовы и своевременно реформировать стратегии найма.

Лучше меньше, да лучше?

В то время как срочность в заполнении вакансий привела к незначительному увеличению времени на выполнение этой задачи, качество найма продолжает оставаться самым ценным показателем КПИ (англ. Key Performance Indicators, KPI, прим. ред.) эффективности сотрудников компании. Большинство компаний измеряют качество найма при помощи методологии обратной связи (например, новые оценки найма и удовлетворенность менеджера наймом), или долгосрочной методологии (удержание работника).

Однако, как выяснилось, руководителям не хватает уверенности в своей методологии измерения качества. Talent leaders признались в своей неуверенности, что они исчисляют качество найма эффективно. Лишь 33% респондента убеждены, что их методологии сильны, а 5% считают, что они «лучшие в своем деле». Таким образом, нет пределов совершенству в измерении качества найма.

Без программ рекомендаций не обойтись

В то время как социальные профессиональные сети занимают первое место в качестве источников качественного найма, программы рекомендаций привлекли внимание talent leaders во всем мире. Авторы исследования пришли к выводу, что это, скорее всего, произошло потому, что упомянутые сотрудники имеют больший опыт и высокую производительность труда. В результате, все больше talent leaders считают, что без программ рекомендаций уже не обойтись.

Благодаря тому, что программы рекомендаций становятся тенденцией на длительную перспективу, есть все возможности улучшить и усовершенствовать эти программы. 39% talent leaders считают, что они хорошо умеют пользоваться такими программами, и только 8% действительно чувствуют себя «лучшими в своем деле».

Рука об руку с маркетингом

После провала в прошлом году бренд работодателя вновь появляется в качестве первоочередной задачи. Кроме того, расходы на бренд работодателя значительно увеличились за последние два года. В результате, организации создают более активные стратегии и используют более широкие каналы, такие как профессиональные сети и медиа.

В то время как организации вкладывают больше средств в бренд работодателя, команды по найму высококвалифицированных специалистов во всем мире продолжают направлять усилия на совершенствование своего бренда. И с кем же они будут в самом тесном партнерстве? С их маркетинговым отделом. Тесная взаимосвязь с маркетингом – вот ключ к совершенству бренда работодателя.

47% респондентов отметили, что они способствуют или согласны с тем, что брендинг должен быть связан с маркетингом.

Найти и удержать!

Удержание сотрудников, по мнению специалистов по найму персонала, – основная задача в HR-менеджменте. Парадоксально, но факт: в то же время внутренний найм (как фактор удержания сотрудников) значительно ниже по приоритетной шкале. Кроме того, менее трети респондентов отметили, что внутренний найм является центральным в их стратегии. Те, кто озабочен удержанием, будут ставить в приоритет внутренний найм.

Поскольку внутренний найм оказался вне главных приоритетов, это делает работу HR-менеджеров несколько дезорганизованной. В настоящее время большая часть внутреннего найма происходит по случаю. Не только talent leaders должны формализовать внутренний процесс рекрутинга, но и рекрутерам следует поддерживать отношения с кандидатами после найма и удерживать их в долгосрочной работе.

31% респондентов - за внутренний процесс найма по случаю

24% - за хорошо формализованную программу повышения квалификации персонала

12% - за хорошо формализованную программу горизонтального продвижения

12% отметили, что у них нет внутренней программы найма

Ориентация на успех

Обобщая результаты исследования, следует сказать, что есть некоторые области, которые будут оставаться доминирующими, например, социальные профессиональные сети и поиск пассивных кандидатов. Также, ожидается рост брендинга работодателя и программ рекомендаций для быстрого развития в 2016-м и в последующие годы. Красной нитью среди всех этих тенденций проходит тема отношений, которая проложит путь к успеху в приобретении талантов - отношения с кандидатами, кросс-функциональными партнерами и с сотрудниками.

39% опрошенных высказались за использование социальных и профессиональных сетей

38% подчеркнули важность брендинга работодателя

28% - за поиск лучших источников пассивных кандидатов

26% используют программы по привлечению сотрудников

Направьте эти идеи в действие! Используйте их уже сегодня для планирования на перспективу. Настройте себя на успех, учтите эти тенденции в вашей стратегии. Начните планировать на следующий год, получите одобрение от руководства и вашей команды, и покажите свои сильные стороны.

Оригинальный отчет доступен по ссылке - https://goo.gl/ugsljU