Глобальные рекрутинговые тенденции 2016 года: бренд работодателя, акцент на отношениях и магия качес

Всемирно известная социальная сеть деловых контактов Linkedin обнародовала результаты масштабного исследования наиболее важных тенденций рекрутинга на 2016 год.

Были опрошены 3894 специалиста, которые работают в сфере найма высококвалифицированного персонала, в корпоративных отделах персонала и имеют полномочия принимать решения о бюджете найма.

Все респонденты сосредоточены исключительно на привлечении новых талантов, управлении подбором персонала или являются HR-дженералистами. Кроме того, все они - пользователи LinkedIn, были отобраны для участия в исследовании на основе информации в их профилях на LinkedIn, с ними связывались по электронной почте.

Дабы проследить ситуацию в динамике, сравнивались исследования «Глобальные рекрутинговые тенденции», проведенные с 2011 по 2014 год, имеющие аналогичные критерии выборки и методологию.

Подготовленный по результатам исследования отчет раскрывает мировые тенденции HR-менеджмента. Авторы надеются, что знание этих тенденций будет способствовать продвижению фирм и компаний и повысит их авторитет в качестве стратегических бизнес-партнеров.

Давайте вместе пролистаем страницы отчета и узнаем, как новые тенденции рекрутинга могут быть связаны с приоритетами, вызовами и возможностями HR-менеджмента в 2016-м и последующие годы. Своеобразный девиз исследования авторы определили так: «Чтобы по-настоящему влиять на бизнес-решения, необходимо понимать, куда движется наша отрасль».

Четыре наиболее важные тенденции…

Talent leaders (англ. руководители направлений поиска персонала, Recruitment Leads, HR-директора и т.д. – прим. ред.) будут по-прежнему оценивать качество найма, как наиболее важный показатель производительности новых сотрудников. Большинство организаций измеряют его с помощью текучести кадров.

Кроме того, программы рекомендаций остаются основным источником качественного найма, и их значение растет. Наконец, при подборе квалифицированного персонала все больше средств придется вкладывать в бренд работодателя.

39% опрошенных согласны, что качество найма является наиболее ценным показателем для проверки производительности

26% - считают, что программы по привлечению сотрудников будут длительной тенденцией

32% - отметили, что удержание сотрудников является приоритетной задачей в следующем году

59% - вкладывают больше средств в бренд работодателя по сравнению с предыдущим годом

… и одна крупнейшая проблема

Разрыв между объемом найма и бюджетом является постоянной проблемой, и динамика этого недостатка показывает, что эта тенденция не исчезнет в ближайшее время. Этот дисбаланс не дает возможность бизнесу отвечать на вызовы и своевременно реформировать стратегии найма.

Лучше меньше, да лучше?

В то время как срочность в заполнении вакансий привела к незначительному увеличению времени на выполнение этой задачи, качество найма продолжает оставаться самым ценным показателем КПИ (англ. Key Performance Indicators, KPI, прим. ред.) эффективности сотрудников компании. Большинство компаний измеряют качество найма при помощи методологии обратной связи (например, новые оценки найма и удовлетворенность менеджера наймом), или долгосрочной методологии (удержание работника).

Однако, как выяснилось, руководителям не хватает уверенности в своей методологии измерения качества. Talent leaders признались в своей неуверенности, что они исчисляют качество найма эффективно. Лишь 33% респондента убеждены, что их методологии сильны, а 5% считают, что они «лучшие в своем деле». Таким образом, нет пределов совершенству в измерении качества найма.

Без программ рекомендаций не обойтись

В то время как социальные профессиональные сети занимают первое место в качестве источников качественного найма, программы рекомендаций привлекли внимание talent leaders во всем мире. Авторы исследования пришли к выводу, что это, скорее всего, произошло потому, что упомянутые сотрудники имеют больший опыт и высокую производительность труда. В результате, все больше talent leaders считают, что без программ рекомендаций уже не обойтись.

Благодаря тому, что программы рекомендаций становятся тенденцией на длительную перспективу, есть все возможности улучшить и усовершенствовать эти программы. 39% talent leaders считают, что они хорошо умеют пользоваться такими программами, и только 8% действительно чувствуют себя «лучшими в своем деле».