Мистер Привереда и Мистер Гибкость - Что искать в кандидате в процессе рекрутинга
Мистер Привереда хотел нанять нового сотрудника. Он точно знал, кого он хотел: он нуждался в ком-то, кто был бы в точности такой же, как и тот, который ранее работал у него на этой должности. Есть конкретные компании, из которых он хочет переманить людей, и есть конкретные навыки, которые должны быть у претендентов.
Мистер Привереда попытался сам найти такого человека в сети Linkedin, но он только и мог что писать им по электронной почте, а те были слишком заняты, чтобы отвечать ему. Поэтому он позвонил в рекрутинговое агентство и сообщил им, кого он хочет.
Рекрутер был рад такому заданию, покорно записал краткие требования своего клиента и поспешил на поиски кандидатов.
Однако вскоре стало ясно, что Мистер Привереда был прав в том, что очень трудно найти подходящих кандидатов, которые имели бы достаточно убедительное резюме. Кого же нашел рекрутер?
Во-первых, он нашел людей, которые работали на конкурентов, были весьма успешны в своем деле, получив повышение; и, во-вторых, тех, кого в данный момент не было смысла приглашать в компанию, так как они занимались другими проектами. Оба варианта оказались неподходящими, ведь вместо того, чтобы платить младшему специалисту, Мистеру Привереде придется платить еще более высокую зарплату для привлечения успешных специалистов.
Мистер Привереда не был этим доволен, поэтому он связался с другим рекрутинговым агентством в надежде, что оно каким-то образом найдет больше кандидатов. Агентство покорно начало искать кандидатов, но в конечном итоге, оно выходило на тех же самых кандидатов, что и первое агентство.
Когда Мистер Привереда проводил собеседование с кандидатами, то он приходил к выводу, что те явно хотели оставить свое текущее место работы, имели очень хорошие знания и квалификацию в своей сфере, но это все равно не те, кого он хотел.
В конце концов Мистер Привереда решился нанять одного человека – более-менее подходящего. Но тому было сделано встречное предложение от его работодателя, и тот решил остаться.
В то же время Мистер Гибкость также находился в поиске нужного сотрудника.
Он продумал навыки, которые требуются от нового работника, и расположил их в порядке важности: пять первых - те, которые особенно важны, и пять последних - желательные. Делая это, он думал, каким навыкам кандидата могут обучить, и какими тот уже должен владеть. Его аргументом было то, что если бы он мог нанять младшего специалиста с наличием самых необходимых навыков и с желанием учиться, то он может потратить меньше средств на его зарплату, а больше на его обучение для развития дополнительных навыков. Так он смог найти кандидатов, имеющих широкий набор навыков, которые они могут использовать в долгосрочной перспективе.
Эти две истории основаны на многочисленных реальных сценариях, и представляют собой взаимодействие рекрутеров со слишком нервными или упрямыми клиентами, которые не хотят мыслить широко. С точки зрения клиента, он оплачивает услуги рекрутеров, чтобы те нашли нужных специалистов, и если они не могут их найти, то они будут искать кого-то другого, кто может это сделать.
С точки зрения рекрутера, все, что он пытается сделать, это удовлетворить ожидания клиента так, чтобы клиент не оказался в ситуации, когда новый сотрудник ему настолько необходим, что уже не работодатель, а нужный кандидат в состоянии сам диктовать нанимателю условия приема на работу.
Обучение новичков требует денег и времени. Но это дает возможность формировать их знания так, как вы этого хотите, и вам не придется исправлять негативные навыки, возможно, полученные на прошлой работе.
Это сводится к трем вещам, которые нужно искать в кандидате: знания, навыки и отношение к работе.
Знания могут появиться из опыта или обучения. Не поймите неправильно, но есть много профессий, где проходить проверку квалификации не только необходимо, а это является законным требованием. Но мы должны понимать, что знания сравнительно легко получить, но во многих случаях не только наличие теоретических знаний является самым важным.
Навыки приходят только благодаря практике. Например, вы бы не наняли специалиста по обезвреживанию бомб, который знает об этом только по учебнику, и не имеет никакого понятия о том, как эти знания применять на практике. Есть определенные навыки, которые вы действительно хотите увидеть у хорошего кандидата. Но если кандидат не продемонстрировал свое мастерство, еще не означает, что он не способен это делать. Наш специалист по обезвреживанию бомб может не справится должным образом с эвакуацией людей из здания, которому угрожает взрыв, просто потому, что у него никогда не было необходимости это делать. Это еще не означает, что он - плохой специалист по обезвреживанию бомб.
Отношение является движущей силой, которая заставляет нас действовать по-разному, и вы не можете научить этому. Это то, что отличает меня от вас и от моих друзей, и это то, что заставляет меня утром спешить на работу, чтобы делать то, что мне нравится. Любой желающий может прочитать книгу, и, попрактиковавшись, большинство из нас может получить новые навыки, но, если у вас нет мотивации делать это, то ничего не получится.
Мистер Гибкость это понимает. Он хочет нанять кого-то с основными навыками, но он знает, что, если отношение к работе у кандидата правильное, то можно повлиять на его воспитание и обучение, и тот будет упорно трудиться, чтобы быть успешным.
Мистер Привереда, наоброт, надеется, что кандидат, которого он ищет, будет делать все для его компании так же, как этот работник делал для его конкурента. Своего рода ограничение, не так ли?
Источник: https://www.linkedin.com/pulse/mr-fussy-flexible-what-look-candidate-when-youre-recruiting-cohen